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企业内部薪酬差距合理性的研究
一、引言
21世纪,随着经济越好越快的发展,天价高管薪酬已屡见不鲜,企业内部薪酬差距快速扩大。自2008年金融危机发生之后,社会各界开始关注并思考高管天价薪酬,开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均,不患寡而患不安。盖均无贫,和无寡,安无倾。”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基,对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。
学术界和实务界对薪酬差距效应研究,关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用,进而提高业绩目标。薪酬差距激发企业经营效率,称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作,主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱,薪酬差距起到何种激励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率,称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U型”权变理论,体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下,薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大,位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。
由上述分析可知,合理薪酬差距带来组织效率的提高。众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。
但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同,所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。但换角度思考该问题,也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素众多,其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素,并对这些因素加以控制,则企业内部薪酬差距合理性大大增强。
国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。merman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划:缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说,实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上,尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素,并对其进行实证检验,以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。
二、文献回顾与研究
假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。Lazear Rosen(1981)提出锦标赛理论,锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系,众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证,研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验,发现二者具有显着的正相关关系,结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关,薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平,促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证,结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证实,也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论,人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距,更加平均的薪酬分配,可以更多地鼓励员工之间进行协作,提高企业业绩[2]。
erman(1996)在《实证会计理论》中论述,高层管理当局在薪酬契约履行中,会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准,为实现自身经济利益最大化,高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高薪酬进行盈余管理,是否会扩大薪酬差距,导致薪酬差距不合理性产生?Steven,Simon Jennifer(2006)研究发现,应计项目与高管薪酬的相关性正在下降,经营活动现金流量的作用日益增加。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一,不易被高管操纵。经营活动现金流量越高,证明公司经营业绩越好,高管当局薪酬增加,企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高,高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成,导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析,文章提出如下假设:
假设1:经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。
应计项目分为操控性应计和非操控性应计,两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层