企业高管团队组织与领导行为关系研究.doc

2011 年第 7 期
企业高管团队组织与领导行为关系研究
*
郭忠金姚振华
[摘要] 企业科学组建高管团队是组织管理的核心问题, 这是超越了英雄式、家长式领导等依赖个人魅
力和能力的传统范式。本研究探索了高管团队组成特征与高管团队决策参与、开放沟通和团队合作等行为整
合过程的关系, 发现团队领导者的分享式领导会弱化团队规模和异质性对行为整合的负向效应, 控制式领导
会强化团队人口特征异质性对行为整合的负向效应。研究结果提示, 我国组织未来的领导风格需要从上下控
制型向团队分享型过渡
。
[关键词] 高管团队行为整合领导风格
〔中图分类号〕 〔文献标识码〕 A 〔文章编号
〕 1000-7326 (2011) 07-0088-08
一、文献回顾与假设
“高层梯队理论”认为企业管理不仅是领导者个人的事情, 企业绩效更多取决于高管团队的整合优
势。中国两千多年的封建王朝和儒家思想, 使得中国企业一直推崇和依赖企业创业者的英雄式领导或家
长式领导[1] 国内学者对领导者的独裁式或家长式领导研究颇多, 对于高管团队的研究相对缺乏
。。 2003
年, 国内学者发表企业高管团队研究进展的综述, 提出“高层管理团队运作效率模型”, 国内开始涌现
大量高管团队的实证研究[2] 国内外既有高管团队研究主要可分为两类。第一类研究直接检验高管团队
。
组成特征, 包括高管团队规模、年龄、性别结构、任期、教育水平、专业背景以及组成特征异质性水平
等, 对高管团队运作及企业财务性绩效的影响。第二类研究直接研究高管团队领导风格、凝聚力、信
任、沟通、冲突、决策等行为过程, 及其对组织战略选择和绩效的影响
。
第一类研究占据了研究的主流, 取得了很多重要的发现, 可以为高管团队选拔和结构搭配提供科学
指导。研究发现决策团队规模 7 人最佳, 团队规模每增加一人, 团队决策的效果就下降[3] 研究发
10%。
现高管团队规模与企业短期绩效显著正相关, 与企业长期绩效显著负相关[4] 对性别比例的研究发现
。,
高管团队有 2 个及以上女性时, 团队决策和运作更有效率[5] 对未上市中小企业的研究发现, 有女性的
。
高管团队行为整合显著高于没有女性成员的高管团队[6] 对中国上市公司的研究, 也发现女性参与高管
。
团队能够提升企业绩效[7] 国内学者以 114 家中国上市公司为样本, 发现高管团队平均年龄与企业绩效
。
* 本研究受国家自然科学基金项目“高层管理团队行为整合的机制和效应研究”(70872113)、国家社科基金重点项
目“实践科学发展观的国企高管团队建设研究”(08AKS002)、广东省自然科学基金项目“基于客户价值的流程分类框
架和流程评估研究—以广东省企业为例”(10451052101004320) 的资助
——。
作者简介郭忠金, 广东金融学院经贸系讲师, 中山大学管理学博士; 姚振华, 广东金融学院劳经系讲师, 中山
大学管理学博士(广东广州
, 510521)。
- 88 -
显著正相关, 而在以信息技术企业为代表的高科技上市公司, 高管团队平均年龄与企业当期绩效显著负
相关[8] 研究高管团队教育水平与组织创新显著正相关, 发现高管团队教育水平与企业长期绩效显著正
。
相关[4] 国外研究发现高管团队任期异质性与企业创新显著负相关, 职业背景异质性和企业创新显著正
。
相关[9] 国内研究者也发现高管团队专业背景异质性与公司创新正相关[10] 少量研究还针对中国国情, 发
。。
现中国企业高管的政治背景对企业绩效有显著正影响
。
[11]
第二类研究没有第一类研究成熟, 目前正处于成长期, 可以为高管团队提高运作有效性提供科学指
导。这类研究也有很多有价值的发现, 比如高管团队凝聚力与公司超行业回报率正相关, 高管团队行为
整合对决策质量和组织绩效有显著正影响[12] [13] 国内学者研究发现, “空降兵”进入高管团队, 会由于薪
。
资差异、信息差异、感知的权力差异等增加团队冲突[14] 研究发现, 高管团队竞争性冲突与团队有效性
。
显著负相关, 合作性冲突显著提高团队有效性和组织创新
。
[15]
高管团队运作过程的一个重要概念是行为整合。 Hambrick 定性提出高管团队“行为整合”的过程概
念, 这个聚合概念有三个核心要素: 信息交换的数量和质量(充分性、及时性、准确性), 合作行为
,
集体决策。他认为行为整合能够比较全面地概括高管团队成员的集体互动的中介过程[16] 国内学者对中
。
国情境下的高管团队行为整合概念和测量进行了研究, 他们认为高管团队行为整合包括团