职场排斥对服务业员工工作绩效的影响.doc

职场排斥对服务业员工工作绩效的影响
摘要:
笔者采用问卷调查法,以环渤海地区服务业员工为调研对象,,分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系。研究表明,职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用。研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义。
关键词:工作绩效;组织自尊;职场排斥
作者简介:李瑞(1984- ),女,宁夏灵武人,南京大学商学院博士研究生,主要从事人力资源管理研究。
中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1006-1096(2013)04-0109
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收稿日期:2012-05-11
目前,社会科学领域的研究者对排斥现象已经进行了大量的理论与实证研究,但在组织管理领域,有关职场排斥的研究却较少。Ferris等(2008)率先研究职场排斥行为,并开发出测量职场排斥的量表。国内学者的研究重点在于探索职场排斥对工作绩效的影响机理,认为员工个体特征(如传统性、情感特质等)和情境因素(组织气氛等)可能会对二者之间的关系产生中介作用(李锐,2010)。但对组织自尊在职场排斥与工作绩效之间的中介作用,尚没有学者进行实证研究。本文针对中国组织文化背景下的研究空缺,探讨了组织自尊对工作绩效的影响问题。
一、理论基础与假设的提出

绩效有组织绩效、团队绩效和个人绩效三个层次。Borman等将工作绩效分为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)(李锐,2010)。任务绩效是工作者对工作范围内的活动表现出的熟练程度;关系绩效是工作者在其任务活动以外对组织绩效有贡献的其他活动,包括自愿执行非正式规定的活动、帮助他人以及在非正式场合赞同、支持组织目标的热诚。国内也有学者认为工作绩效是指员工根据经营目标,按照领导安排的工作任务,在预定的期限内所取得的工作绩效。本文采用Borman等的观点,认为工作绩效包含任务绩效与关系绩效两个维度。
职场排斥被认为是某一个体/群体在工作场所内为限制他人能力、良好的工作关系、与工作有关的成功、良好的声誉的形成而排斥、拒绝或忽视个体/群体的现象。已有研究发现,职场中的排斥行为会影响到员工的生产效率。Ferris等(2008)发现职场排斥对工作绩效产生负面影响。李锐(2010)通过对珠三角地区的调查发现,职场排斥对员工工作与人际关系有显著的负面影响,他同时证明组织认同对工作投入起中介作用。基于此,本文提出以下假设:
H1 员工职场排斥程度与员工工作绩效负相关;
Ha1 员工职场排斥程度与员工任务绩效负相关;
Hb1 员工职场排斥程度与员工关系绩效负相关。

20世纪70年代,Pierce等(1989)正式提出组织自尊这一概念,认为组织自尊是组织成员在组织环境下,通过角色实现来满足其需要,是个体在组织环境下对自我价值的整体评价。本文采用我国学者李兴娜等(2011)的观点,认为组织自尊是组织环境下组织成员以个体感知为基础形成的个体对自己以及对组织的评价,它包括两方面内容:个体在多大程度上相信自己是有价值的组织成员;个体在多大程度上相信自己所在的组织有价值。组织自尊水平高的人,对自己是否有能力为组织做出贡献有强烈的自信心,肯定自身存在对组织的价值,这种心理作用能够提高他们的工作积极性。Chen等(2005)认为对组织的情感承诺可以通过组织自尊来影响工作绩效。Lee等(2007)证实组织自尊可以作为中介变量或自变量对工作绩效产生正向影响。这一结论在东方文化背景下是否成立还有待验证。为此,笔者提出以下假设:
H2 员工组织自尊程度与员工工作绩效正相关;
Ha2 员工组织自尊程度与员工任务绩效正相关;
Hb2 员工组织自尊程度与员工关系绩效负相关。

自尊作为个体特质变量在众多研究中被认为起着缓冲作用。许多学者探讨了组织自尊与自我效能感、积极情绪、消极情绪、工作满意度、自我服务等的关系,但对组织自尊的缓冲作用的研究还较少。闫茜莹(2011)研究发现,组织自尊在组织认同与情绪劳动
的关系中起部分中介作用。以往学者对组织自尊的研究可以归纳为两类:一是组织自尊对个人心理变量的直接影响。Lee(2003)认为组织自尊与自我效能感正相关;李兴娜等(2011)认为自尊水平高的员工,其心理上存在着自己对组织很有价值的意识,
这能够增强其工作动