薪酬管理制度.doc

总则
1、目的
(1)建立激励机制
¤ 建立以岗位价值为基础、以工作绩效为核心的正向激励机制。
(2)结构性薪资体系
¤ 实行结构性薪资体系,充分体现员工因岗位和绩效的不同而分别得到不同的报酬。实行结构性薪资体系,提高了薪资的内部公平性的可比性。
规范化
¤ 实现薪资管理与分配的制度化、规范化,避免因新进员工的面谈技巧使原有管理人员主观定薪与调薪的行为发生。
2、适用范围
适用于公司除总经理、副总经理之外的全体转正员工。
3、管理职责
(1)总经理
¤ 根据公司的战略发展前景,提出本公司《薪酬管理制度》的修正与完善原则,以及本公司收入分配的原则方案;
¤ 组织讨论并批准本公司《薪酬管理制度》的实施;
¤ 员工月度薪资、年终奖金的审批。
(2)行政人事部:
¤ 进员工的定薪、转正员工定薪、员工调薪的审核。
¤ 审核各部门呈报的绩效考核等资料;
¤ 依据考勤、绩效考核等相关资料,计算员工薪资。
财务部:
¤ 复核每月工资表,审核市场部提成薪资,报总经理审批;
¤ 负责员工月度薪资和年终奖金的发放工作。
其他部门各级管理者:
¤ 协助行政人事部有力地执行本制度;
¤ 及时反馈执行情况,并提出建议。
(4)全体员工:
¤ 熟悉此管理制度,并做好薪酬保密工作。
二、职务等级规范
1、规范各职务的等级为薪资规范建立基础。见表2-1所示。
表2-1 职务等级与薪资对照表
薪等
薪级差
标准薪资(中位值)
总经办
行政人事部
财务部
采购部
销售部
工程项目部
技术支撑部
5
300
5000
总经理助理
经理
经理
经理
经理
经理
经理
4
250
4100
主管
总账会计
主管
销售经理
主管
主管
3
200
3300
秘书
专员/司机
会计/出纳
专员
技术员
专员
2
150
2600
销售代表/ 助理
助理/ 资料员
1
100
2000
前台
库管
注:各薪等均设有10个薪级差。分别以标准薪资(中位值)为轴,向下浮动4个薪级;向上浮动6个薪级。能力水平低于该薪等最低薪级者,不予录用;现薪资已达或已超该薪等最高薪级者,原则上当年薪资不再上调。
三、薪酬结构
1、薪酬组成结构见表2-2所示。
表2-2 薪酬组成结构
薪资总额
资历补偿
工龄津贴
固定部分
标准薪资
基本薪资
绩效薪资
浮动部分
福利
技能津贴
通讯补贴
交通补贴
餐补
生日津贴

2、工龄津贴
(1)工龄是指进入本公司连续工作的年限。
(2)工龄津贴标准,见表2-3所示。
表2-3 工龄津贴标准
工作年限
2~4年
4~6年
6年以上
津贴标准
100
200
300
3、基本薪资
(1) 基本薪资为基于能力价值的付酬部分,体现员工个人自身的固有价值。
(2)基本薪资=标准薪资*
4、绩效薪资
(1)绩效薪资为基于市场价值的付酬部分,它是为充分调动员工积极性和创造性以促进业绩提升而特设的。
(2)绩效薪资=标准薪资*
(3)绩效等级与绩效薪资规范见表2-4所示
(4)具体绩效考核办法见《绩效管理制度》
表2-4 绩效薪资系数表
绩效等级