论文 浅谈我国政府人力资源管理对策.doc

论文___浅谈我国政府人力资源管理对策浅谈我国政府人力资源管理对策

[论文关键词]政府部门对策建议人力资源管理
[论文摘要]本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析,并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高,其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题,如何结合国家公务员制度建设,引入人力资源管理的新观念、新模式,探讨其理论与实践,推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善,提高人事管理水平,就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。 
一、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理,当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向,是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中,如何科学合理地管理政府部门的人力资源,促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展,是当前公共领域一个极其重要的现实课题,应该高度重视,认真研究。目前存在的问题主要表现如下:
(一)效率观念不强。现行的人力资源管理中,缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用,必然导致公务人力资源配置使用效益低下,浪费严重。
(二)法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度,但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。
(三)公务员队伍人员素质不高,活力不足的问题依然存在,年龄结构不合理,思想观念相对保守****惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。
(四)政府公务员价值趋向有失偏颇,“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会,现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的,还非常不完善,经济的不平衡使
“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
(五)优胜劣汰的效应有限。首先,公务员的评价机制不科学,一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次,公务员的选任机制,没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后,公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力,被辞退的压力不足,“一业而终”,平平稳稳干到退休,缺乏优胜劣汰的竞争机制。
二、我国公共人力资源管理发展趋势 
人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展,进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看,我国实行市场经济才不过二十几年,在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间,受传统干部人事制度的影响非常大;同时,我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度,“官本位”思想还存在并发挥着作用,大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看,我国加入WTO后,在管理上面临着更大的挑战,尤其是政府管理方面。所以,在公共部门引入先进的管理理念,建立先进的管理制度,就成为当务之急。在APEC会议上,各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致,作为人力资源大国的中国所需要做的更多;眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上,两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段,而资本主义已经经历了几百年的发展,到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论,所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以,我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴,同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验,以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样,才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率,发展生产力,促进社会的全面进步。鉴于此,公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究,明确公共人力资源管理的时代背景,只有这样才能做到理论与实践相结合,才能真正为我所用。其中很重要的一点是,在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式,有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律,那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢?在这些基本规律的基础上,我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等,都应成为国内学者研究的重点。
 
三、我国公共人力资源管理中的问题 
政府部门人力资源管理存在问题,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 
(一)有些政府部门沿袭了一些传统保守思想,使得人力资源没有一个良好的生存环境,无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说,主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和****惯的影响