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论析劳动合同法对薪酬管理的影响及对策
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论文关键词:劳动合同法;薪酬;加班加点
论文摘要:新的《劳动合同法》的颁布实施对于中国企业的影响是深渊而广大的。对于薪酬管理,尤其需要企业管理者重新设计和规划。可是,许多管理者始终认为,竞业禁止补偿不属于薪酬范畴。其实,现代企业应当将竞业禁止补偿纳入到员工薪酬管理范畴之内,以形成一个完整的薪金管理制度。

2008年1月1日,新的《劳动合同法》正式实施。从法的价值讲,《劳动合同法》是弱者的法律,是劳动者利益的保护法,是调节社会公平公正的法律。由此,(劳动合同法》必须遵循法律制定规则,必须突出《劳动合同法》的核心立法思想—.把劳动者放在“弱势群体”的范围内给予倾斜性的保护。从《劳动合同法》实施的社会背景和时代诉求来讲,和谐稳定的劳动关系是社会关系和社会利益平衡的体现,追求社会关系的稳定和社会利益的平衡,集中反映出法律在调整社会关系中的特殊功能。笔者拟从法自身运行的规律和时代诉求来探讨《劳动合同法》对企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面的新情况、新问题,并综合运用法学、社会学、管理学、心理学等多门学科的相关知识,从企业发展角度着眼,着手企业面临的现实处境,综合分析企业人力资源管理在新的《劳动合同法》的背景下,就新实施劳动合同条件下的企业薪酬体系设计进行研究讨论,以期抛砖引玉。
一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则
(一)效率、公平正义兼顾原则实施
公平意味着人们平等地享有权利及平等地履行义务,劳动法的公平属性在于用人单位与雇员之间一律平等地遵守法律制度。正义意味着合理的要求能得到合理和公正的满足,劳动秩序的正义属性正来自于对劳动性质的区分。劳动法所维护的秩序应当是体现公平正义的秩序,只有体现了公平正义的秩序才是劳动法应当维护的目标。在新《劳动合同法》条件下,从员工个体层面来看,薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率(离职倾向)、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲,薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进,通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标对薪酬有效性进行测量。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同,其在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
(二)合理成本原则
新《劳动合同法》实行后,企业的成本总体上上升幅度大约为8%,而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%,成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡。闭因此,在设计薪酬体系的时候,一定要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、参考地域经济的不平衡性,才能以此为企业框定一个合理薪资水平,起到聚拢人才、稳定企业的作用。所以,企业利润高时,说明了员工的努力,员工相应的薪酬应是水涨船高,才能起到激励员工工作的积极性与参与性,同企业共患难。特别是企业领导层,可根据其拥有的个人才能,给其相应的薪酬。薪酬设计一旦出现偏差,其个人的损失(薪酬)远不能抵消企业的损失。
(三)保障人权原则
所谓人权保障,是指防止人权受侵