深圳市书香门第投资发展有限公司绩效考核制度.doc

深圳市书香门第投资发展有限公司
绩效考核管理制度(试行)
总则
第一条目的
本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效考核工作。
本制度的目的是以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职责为基础,通过对员工业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进、改进落后,实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、提薪、教育的依据。
第二条绩效考核评价的原则
上级对下级评价,个人评价,绩效考核管理委员会评价相结合的原则。
有效原则。评价制度应能有效改进公司业绩,提升员工自我管理的能力。
实用原则。评价制度应切实可行,易于操作。
科学原则。评价制度应科学有据,形成体系。
第三条用语定义
本制度中使用的专业术语定义如下:
绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对业绩、能力、态度等进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
绩效考核的基准
第四条绩效考核的种类
依据公司的职位等级划分,绩效考核分为三类
高层考核
中层考核
员工考核
依据公司的薪酬结构划分,考核分为三类
员工岗位工资考核,与月岗位工资挂钩;
员工月绩效考核,与月绩效工资挂钩;
员工年度绩效考核,与年终奖金挂钩。
第五条考核的项目及权重
绩效考核的考核项目,依据不同的绩效类别,不同的评价项目,赋予相应的权重。
第六条绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的,必须按不同的考核种类,制定不同的评价基准。
绩效考核的实施
第七条绩效考核组织机构
公司成立绩效考核管理委员会负责员工考核的实施和管理工作。
第八条实施频度、考核时间
1、绩效考核以一个年度为考核年度,时间为1月1日至12月31日。
实施频度及评价时间
实施频度
考核时间
考核对象
年(年终考核)
春节前
公司全体员工
月(岗位考核)
每月的月末
公司全体员工
月(绩效考核)
每月的10号
公司高层以下员工
第九条考核者职责
考核者职责如下
个人考核阶段:个人根据相应的考核项目和考核标准评分。
上级考核阶段:上级根据相应的考核项目和考核标准评分,上级应对下属的工作进行日常记录。
绩效考核管理委员会考核阶段:绩效考核管理委员会依据相应的考核项目和考核标准评分,绩效考核管理委员会应当委派专人依据日常工作做好记录,并有跟踪和落实。
第十条考核者权重分布
考核者权重分布
考核者
权重
个人
10%
上级领导
50%
绩效考核管理委员会
40%
第十一条考核评价等级
依据考核评分确定考核等级,考核等级分为五个等级,A、B、C、D、E
A:卓越100—95,核发绩效工资的100%;
B:优秀95—90,核发绩效工资的90%--85%;
C:一般90—80,核发绩效工资的85%--75%;
D:差80—70,核发绩效工资的75%--70%;
E:很差70以下,核发绩效工资的0%。
绩效考核结果的应用
第十二条考核结果的应用
为了把绩效考核的结果应用开发利用职工的能力,应用于整个人力资源管理的过程中,做法如下:
教育开发
在考虑教育开发的工作时,应把绩效考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训开发,利用能力工作的关键。
2、调动、调配
管理者在进行人员调配,岗位或工作调动时,应当考虑绩效考核的结果,把握员工适应工作和环境的能力。连续两个月考核很差或累计三次考核很差,公司予以辞退。
3、晋升
在员工晋升、晋级工作时,应考虑绩效考核的结果。
4、提薪及奖金
绩效考核的结果将作为提或降薪,发放奖金的依据。
第十三条绩效考核的项目
月岗位考核项目分为,态度考核、制度的执行。
2、月绩效考核项目分为,月度工作计划(包括临时交办的工作)、工作职责履行、经营指标。
3、绩效考核量表及配套表格见附件一、二、三、四、五。
绩效考核的测算
1、考核得分=个人×10%+上级领导×60%+绩效考核管理委员会×30%。
2、月岗位考核工资和月绩效工资的发放按最终考核得分及相应的发放比例计算,由绩效管理委员主任审批后交财务发放工资。
第十四条本制度自下发之日起试行。
第十五条本制度解释权归综合管理部。
二00六年六月十一日
附件一: 员工月岗位考核评估表
被评价者个人资料:
姓名:
性别:
年龄:
部门:
评估日期:
任职时间:
职位:
评价标准和操作说明:
请在适当的栏内填写等级对应的字母。
A.(10分) 出色,绩效特别优秀,并始终超越本职位常规标准要求
B. (8分) 优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求
C. (6分) 可接受,工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求
D. (4分) 需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求