影响员工求职行为的因素分析.doc

影响员工求职行为的因素分析.doc影响员工求职行为的因素分析
鲍昭广州大学松田学院罗萍广州松田职业学院
项目基金:本文系广东省高校人事管理研究会2012 年立项课题成果之一,项目编号:2012B09。
摘要:文章从自我调控理论(self-regulation theory)和社会网络理论(social p; Ashforth, 2000;cGregor, 2010)。成就目标的一种分类方式是将其分为接近导向的成就目标(approach-orientation)和回避导向的成就目标(avoidance-orientation)。前者与提升定向、学****导向、掌控能力等相关,接近导向的个体倾向于为了个人的成长和能力的发展而向目标努力;后者则与回避定向、绩效导向等相关,回避导向的个体倾向于为了避免失败、保存资源、保护自我概念、完成任务等目的而努力(Elliot Harackie)、外向性(Extroversion)、经验开放性(Openness to Experience)、宜人性(Ag r e e able ne s s)和尽责性(Con s c ie nt iou s ne s s)(Goldberg,1990)。Kanfer等人(2001)运用元分析的方法研究了大五人格中五个维度作为前因变量分别与求职行为及就业结果间的关系,发现对于求职行为表现,外向性和尽责性有中等程度的正相关,开放性、宜人性和神经质的相关性相对较小。研究结果还发现神经质与求职努力(job search effort)这一维度正相关而与求职行为强度(job search intensity)却呈负相关,说明神经质程度高的个体倾向于报告更高的主观求职努力,但只有较少的实际求职行为。
(2)正性/负性情感(positive/negative affect)
这一概念于自我报告的情绪体验,位于正性情感维度一个末端的人主动、对生活满意,而另一末端的人经常悲伤或无精打采。这种情绪体验和人格特征类似,rae,1980, 1992; Emmons Diener, 1985; 1986;anagement Reviep; Shalhoop,J. (2006). Proactive personality and the essful job search:a field investigation inistrative Science Quarterly, 42
[4]Soelberg, P. O. (1967). Unprogrammed decision Management Reviep; Va n Hoye , G.(2 013). Mov in g b eyo n d j o b se arc h quant i t y Toep; Zhang, Z. (2012).After the pink slip: Applying d