【精品PPT课件】人力资源2012劳动合同法解读.ppt

《劳动合同法》解读
企业人力资源管理师
夏培强
22 九月 2018
《劳动合同法》解读
《劳动合同法》立法背景
HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点
附录:
《劳动合同法》逐条分析
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《劳动合同法》解读
《劳动合同法》立法背景
HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点
附录:
《劳动合同法》逐条分析
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《劳动合同法》和《劳动法》
新老
《劳动法》是“母法”,《劳动合同法》则是“子法”。《劳动法》是《劳动合同法》制定的法律依据。
承扬
不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补。原则部分进行具体规范,还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说,不仅没有完全依据《劳动法》,甚至某些方面还颠覆了《劳动法》
范围
《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律,《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整
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立法思路趋向和谐劳资关系,保护弱势劳方
权衡
“创造就业岗位和保护弱者权益”,也许是和谐欲所致,决定更偏重于保护劳工利益
规范资方,保护劳方
送审稿:“《劳法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”
终稿:“…,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,…。”
立法宗旨
-服务于建立社会主义市场经济
-服务于建立和谐劳动关系
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《劳动合同法》解读
《劳动合同法》立法背景
HR/企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点
附录:
《劳动合同法》逐条分析
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重要应对项目一:合同签订与续签
用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期,应当在这1个月里签订劳动合同(10)。
超过1个月没签、但是没超过1年,在此期间用人单位应当双倍支付员工工资(82)。
超过1年仍然没有签合同的,视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同(14)。
法条解读
判断与应对
主观/客观原因造成的合同没有签约的成本剧增,劳资双方的地位扭转,企业/HR应该主动出击,未雨绸缪。本条旨在促进签约。
合法期限内签约
合同到期之前提前续约
一旦超期未签,立即控制局面,发动“感情攻势”
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重要应对项目二:长期合同范围严重扩大
服务10年的员工有权签订长期合同(14)。
连续订立过两次固定期限合同的员工,不管之前是1年期合同还是2年期合同,第3次签约时员工都有权要求订立长期合同(14)。
不签合同超过1年的,视为长期合同(14)。
法条解读
判断与应对
利用短期合同,造成员工不稳定的紧张感而持续卖命的策略不能够再使用了。
影响较大的是劳动密集型企业,如造船,建筑工业等。
本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。
利用劳动派遣关系和劳方违约约束
变更签约主体规避:兄弟/母子公司
强化人力资源需求规划工作,提高人力资源管理水平
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重要应对项目三:试用期新规
试用期包含在合同之内,只签订《试用合同》的无效(19)。
试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的,按照企业同工同酬的最低薪资认定(20)。
合同不满3个月的,无试用期;合同不满1年,试用期不超过1个月;合同1年以上不满3年,试用期不超过2个月;3年以上和长期合同,试用期不超过6个月。(19)
试用期中,除非有法定理由,用人单位不得解除劳动合同。(21)
法条解读
判断与应对
明确否定了很多HR经理的“制度创新”,继续坚持也“削减”不了多少成本。合同期限在2-3年的,相对不经济。
扎实修订合同文本,规范管理
提升人力规划、招聘和保留水平
雇人要更慎重:企业至少要证明员工不符合录用条件,或者曾经培训和换岗还是不能胜任,有这些理由才能解除
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重要应对项目四:经济补偿/赔偿范围更大更重更清晰
除非单位以不低于原待遇水平续约,劳动合同期满员工不再续签的,单位要补偿员工()
单位未合法提供劳动条件、及时足额支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下,员工解除合同的,单位应该支付经济补偿(,38)。
单位提出解除合同、员工同意的,也要支付经济补偿(,36)
员工患病不能继续工作,或者经培训和调岗还是不能胜任工作的,单位可以提前30天通知并解除劳动合同,但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知,就再加1个月的工资。(,40)
单位破产、破产重组、吊销执照等,应当向员工支付经济补偿(,)
法条解读
判断与应对
扩大、明确了企业的经济补偿范围。
本条旨在促进劳方保护,一旦触及,将极有可能提升人工成本,而且是应当避免的人工成本。
合法提供劳动条件和足额报酬、福利
1毛钱薪资涨幅续约
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