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人力资源管理 宋联可中华讲师网.ppt


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文档列表 文档介绍
老师介绍
人力资源心理学老师
南京大学商学院博士
美国密苏里大学访问学者
5D研究院院长
爱“心”教育联盟爱心大使
培训旗舰店网站首席培训师
多家大中型企业管理顾问
清华、北大、人大、威尔士客座教授
中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师
国内知名网站专栏作家
TV影响力对话、东方卫视、第一财经等媒体报道)
2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第67名
2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师
人力资源概念
“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。
美国学者伊万·伯格(Lvan berg)认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。
人力资源管理
美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊(Raymond A. Noe)在《人力资源管理:赢得竞争优势》中认为,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源部门
的角色与责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构,对集团人力资源管理起决策支持作用。
角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
直线管理人员
的角色与责任
现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。
角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
高层管理者的
角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。
角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
员工自我开发与
管理的责任
由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学****型人才与学****型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
企业人力资源管理责任
HR经理的新定位
提供服务
沟通信息
协调关系
培育文化
战略决策

#胜任力模型
petency)的概念可追溯到古罗马时代
petency Profiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性。
胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
美国国务院选拔外交官,麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。
世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型。
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征( Spencer,,. ,1993 )。
胜任能力模型
胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合,对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。
构建胜任力模型
确定
战略绩效标准
1
选择
标准样本
2
收集
数据信息
3
分析
数据信息
4
petency 模型
5
petency 模型
6
根据愿景确定战略/商业目标
定义绩效标准
一般经理
优秀经理
一般员工
优秀员工
BEI
问卷调查
评价中心
专家评议组
访谈结果编码
调查问卷分析
petency项目
确定等级
描述等级
BEI
问卷调查
评价中心
专家评议组
petency的过程

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  • 上传人薄荷牛奶
  • 文件大小1.86 MB
  • 时间2018-09-22