浙江联通任职资格体系方案设计与任职资格标准编写培训资料.ppt

任职资格体系设计暨任职资格标准编写培训
中国联通浙江省分公司
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杭州 2004年5月20日
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目录
一、任职资格体系建立原因与目标
二、任职资格管理系统框架
三、浙江联通职类职种划分
五、时间安排
四、任职资格标准开发方法
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1、问题的提出----诊断报告
公司虽然建立了不同的薪酬系列,但是没有与工作职责和考核联系起来。而且在地市公司主管以上员工数量比较少,上升比较难。
问题
可能的影响
公司提供的上升通道比较单一,行政通道还是主要渠道。
一方面造成千军万马挤独木桥的局面,一方面还容易造成因人设岗的现象。
缺少高素质员工,尤其是即懂技术又懂管理的复合型人才。公司虽然建立了内部流动制度,但没有真正推广。
公司的育人机制没有建立起来,内部流动机制没有在企业内部广泛推广。信息通道没有打通。
激励机制主要体现在薪酬上。手段向对单一,员工的职业生涯通道没有贯通。长此以往,必将对员工的积极性产生较大的影响。
社会用工的职业发展通道要求比较迫切,企业对他们的激励手段和力度都比较小。
社会用工对公司越来越重要,如果忽视对他们的职业规划,将不利于他们的稳定性。
公司的培训缺少规划,没有与员工的职业发展结合起来。
不利于员工的迅速成熟以及专业技能提升。培训的价值没有最大限度体现。
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1、问题的提出--诊断报告(续一)
问题:公司的晋升政策与标准十分合理
对企业的晋升政策认同与不认同的员工大致相当,但是大约有44%的员工表示不清楚。说明企业虽然逐渐改进晋升政策,开放更多的晋升通道,但是这些政策在企业推广的范围和力度都比较弱,因此员工还不能完全相信企业实施的决心。
问题:我很了解公司甄选员工的过程和标准
公司虽然建立了部门选拔员工的的标准和方式,但是仅有26%的员工对这种标准和过程表示清楚。说明目前的过程和标准没有得到有效的推广。
浙江联通虽然建立了部分的晋升政策和标准,但是标准体系仍不完善,在深度和广度上没有得到有效的贯彻,员工了解不够。
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1、问题的提出--诊断报告(续二)
问题:我在联通的职业生涯是有规划的
有41%的人认为自己在连通的职业生涯是有规划的,同时有23%的人认为没有规划,另外36%对此说不清楚。
说明浙江联通的职业生涯规划理念已经得到部分人员的认同,但仍需继续加强。
问题:公司提供了多种职业发展通道
同意这个提法的员工只有21%,企业在多种职业通道的设计上还是比较欠缺。虽然浙江联通出台了一系列制度政策,但没有能为员工真正打开职业通道,一定程度上仍局限于管理这单一通道上。
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2、建立任职资格体系的目标
建立任职资格体系是开辟多条职业发展通道,促进员工任职能力提升的需要。
基层主管
中层管理者
高层管理者
高级营销员
合格员工
技术主管
技术骨干
技术专家
营销专家
营销工程师
初做者
管理职种通道
营销职种通道
技术职种通道
三级标准
二级标准
一级标准
三级标准
二级标准
一级标准
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2、建立任职资格体系的目标
建立任职资格体系是帮助企业“做正确的事”,帮助员工“正确地做事”,从而培育核心竞争力、使之成为百年长青企业的需要。
财务目标
非财务目标
业务运作模式
业务运作流程
组织结构
行为方式
行为能力
素质要求
工作活动
工作规范
工作质量
知识
技能
经验
动机
个性
兴趣
客户
内部经营
学****与成长
收入
利润
成本
素质评价
职业化行为能力评价
绩效评价
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2、建立任职资格体系的目标
建立任职资格体系是确定企业所需要的各类、各层能力,引导员工逐步提高职业化能力,实现个人能力与组织所需能力一致的需要。
处世有追求
举止有方寸
术业有专攻
举止有方寸:遵从职业规则开展工作,从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准;从深层次来说是在心中形成心理契约,规则已经内化为员工的****惯
术业有专攻;这是职业选手与业余选手之间的区别,职业化的员工应该具备专门的知识与技能
处世有追求:具有良好的职业精神,具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学****五个方面
任职资格体系要解决的问题。
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2、建立任职资格体系的目标
绩效评价
任职资格评价
新员工培训
上岗
工资定级
培训考试
留岗
工资下调
任职资格评价
二级职员
工资上调
调岗
留岗
培训考试
留岗
工资下调
绩效评价
任职资格评