人力资源开发与管理作业.doc

《人力资源开发与管理》平时作业
注:课程作业章节数与课本会有些出入,请按课程进度完成。
第一章导论
平时作业:案例分析题,教材P22.
案例题目:海尔的人力资源管理理念
1、你是如何评价海尔“先造人才,再造名牌”等五方面的用人理念,你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用,请举例说明。
答:对海尔五方面的用人理念,我是这么理解的:
“先造人才,再造名牌”,任何一家知名企业,必须有优秀的人才作为基础,海尔在创造人才的同时,也是在为打造品牌企业作准备,只有与企业发展有共识的人才的聚集,才能让企业保有旺盛的发展空间。
“人人是人才,赛马不相马”,海尔的这一理念,让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约,提供了同等的晋升机会,激发员工的潜质,发挥个人特长。
“无功就是过,应把最优秀的人放在最重要的岗位”,就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲,同时海尔也借此激发每个人的潜能,把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己,提高自己的能力。
“你能翻多大跟头,就给你搭多大舞台”,是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人,创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导,不唯学历、资历,没有关系、***,凭的是能力和贡献,用他们自己的话说,是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。
“斜坡球体”,这是一个企业激励机制的问题,要想员工持续的认同企业目标,就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的,人没有生来懒惰的,也没有生来就勤快的,人的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要,取决于企业为不同员工设立的激励目标。
我个人认为海尔公司以上的用人理念,不完全适用于所有企业,但是非常有借鉴意义。
2、海尔在实施这五方面用人理念时,有可能碰到哪些问题?
答:首先,会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面,能够直窥其内心,然后见其可以,再验证自己的判断;只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话,试想你还有没有机会得到,就真的不好说了;其次
,赛马总是需要过程的,这个过程,所花费的成本,自然要有公司来承担;如果我们所选的人不合适,其风险也要自担。
3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬,很难留住高学历和名牌大学的人才,你怎么看待这一问题?
答:不同公司战略,不同的人力资源规划,意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划,明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点:
1) 管理制度过严
俗话说:无规矩不成方圆。但是管理制度过严,可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如:员工在上班时间不准看报纸,包括《海尔报》,如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位,就会要受到批评。甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才来说:他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好,所以我认为对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。
2) 管理方法太硬
海尔企业的人力资源最大的一个特点就是:奖赏分明。一个员工不管是犯错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一方法用好。首先对于一个员工的功,应公开表扬,对于其的失应在私低下告诉员工,并对其好好鼓励让其改正,努力做好而不是公开进行批评,公开对员工进行批评,让员工的自尊大受打击,而且员工以后要时时的担心自己会不会再被批。
3)管理的观念过于绝对
张瑞敏认为:作为企业的领导,你的任务不是去发现人才,而是建立一个出人才的机制,给每个人相同的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会认为自己比一般的人学识好,资历高,因此她们认为她们应该站在更高的高度上,而不是和每个人去竞争。
最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度,但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自由,空间去工作,而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由,愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。
第二章人力资源规划
平时作业:案例分析,教材P52.
案例题目: “联邦快递公司”的继承规划
1、你认为这些人为什么辞职?
答:同一时期,多名公司高层管理者的辞职,反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题,如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等,这也是他们辞职的原因。从案例中可以看到,公司处于国际性亏损和赢利下降阶段,而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。
2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生?