物流公司绩效考核制度.doc

绩效考核管理制度

一目的
二适应范围
三工资的组成
四考核原则
五考核周期与考核责任人
六考核办法
七考核结果应用
九附则
生效日期
日起
制定部门
人力资源部
审核人
人力资源部经理:
批准人
公司总经理:
一目的
为达成公司经营目标,提升公司业绩,充分调动员工积极性,提高工作效率,激发员工个人潜力,促进公司、员工共同发展,特制定本绩效考核管理制度。
二适应范围
本绩效考核管理制度适用所有转正员工。
实****生的绩效考核由所在部门的部门经理执行,并将最终的结果上交到人力资源部。
三工资的组成
平时工资:(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资Í绩效系数+ 工龄工资

年终奖金:年终奖金= 年终奖金基数Í 岗位系数Í 绩效系数(员工以月绩效系数平均值为准,主管以上员工以年度考核系数为准)
〈注:1、员工的加班工资核算基数为基本工资,再乘以相关加班系数与天数;2、年终奖金只适用正式员工〉
四考核原则
公开原则:考核指标的制订与调整,均需由被考核者与考核者共同参与协商完成,员工有知晓自己的详细考核结果的权利。
客观原则:要做到“用事实说话”,对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观地反映实际情况,坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。
反馈原则:考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。
5、激励原则:各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得,差者少得或不得,与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。
五考核周期与考核责任人
1、考核周期:
1)、月度考核:与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩;
2)、年度考核:与部门主管(含)以上员年终奖金挂钩,与员工的晋升、晋薪挂钩。
2、考核责任人与交考核表时间如下表:
考评责任人
考核对象
交考核表时间
备注
各部门责任人(经理/主管)
部门主管以下员工
每月3号之前交上月的考核表于人力资源部
部门只有经理或主管的,经理或主管为部门责任人,部门既有经理又有主管的,主管为第一责任人,经理为第二责任人,部门经理有权在主管的考核分数上奖罚分;
2、部门有经理也有主管的,部门主管的考核以经理和总经理的考核各占60%和40%的权重。
部门经理
部门主管
每月3号之前交上月的考核表于人力资源部
总经理
各部门责任人(经理/主管)
每月4号之前交上月的考核表于人力资源部
人力资源部
所有员工的考核分数汇总
每月5之前将上月所有员工的考核分数汇总交总经理
注:年度考核的时间以具体通知为准。
六考核办法
1、考核方式与适用对象
考核方式
适用对象
KPI(关键指标)考核
人力资源部员工、信息部员工、财务部员工、加工中心员工、收货部员工、常温部员工、生鲜部员工、后勤支持部员工
KPI(关键指标)兼
MBO(目标管理)考核
市场营销部员工、采购部员工
2、KPI绩效指标的制定均应符合“SMART”原则,即“具体的(S)”、“可度量的(M)”、“可实现的(A)”、“现实的(R)”、“有截止期限的(T)”,各岗位的KPI指标不能超过7项,各项指标应尽量量化,对不能量化的KPI指标则应详细定性化。
3、MBO考核以年初制定的年度目标为准,采购部主要目标指标为生鲜采购总额和物流中心生鲜损耗率,市场营销部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。
4、各部门的具体考核指标见附件。
七考核结果应用
KPI分数
<100分
≥90分
<90分
≥80分
<80分
≥60分
<60分
绩效系数
1


0
为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据,绩效系数如下表:
为员工的晋升、晋薪、岗位调整和解除劳动合同提供依据,员工的晋升通道如下:
实****生
正式员工(技工技师)
部门组长(仅限作业部与加工中心车间)
部门主管
部门经理
总经理

1)、员工申报晋升、晋薪参与考核的条件如下:
A、在同一岗位上工作半年以上;
B、半年内月度考核分数均不低于90分;
C、半年内无书面以上处罚记录;
D、至少有一次以上改进部门流程并有利于提高工作效率的建议。
3)、晋薪实行逐级制,最高不得超过本岗位最高等级工资标准。
4)、员工通过考核晋升后,在新岗位先见****一个月,见****期的工资为原岗位工资标准,一个月见****期满后,通过相关考核转正当月适用新晋升岗位工资,新晋升员工的工资适用本岗位最低等级工资标准。
5)、岗位调整当月的考核以天数较