薪酬、福利管理体系.docx

薪酬福利管理体系
一、 公司薪酬现状分析与设计思路
1、 公司薪酬现状分析
以 的
浮 项
薪 要
大
的
公司现阶段实行 “ 岗定酬 ” 薪酬管理体系,即按员工所属岗位确定薪酬。各岗
位薪酬固定,无上下浮动范围,虽在薪资结构中有 “ 动工资 ” 目的设计,可在
实际操作中并没按 “ 酬管理制度 ” 求对各岗位实行考核,这样浮动工资也就变
成了固定工资,因此,现阶段员工的薪资均属固定薪资(计件、计时工除外)。
这种薪酬体系缺乏激励机制, 且对同岗薪资面言, 平均主义思想严重, 有点吃 “
锅饭 ” 现象,随即产生:( 1)想留的人留不住,不想留的人一个也不走;( 2)
员工工作积极性低的问题。 随着公司的不断发展壮大, 目前的薪酬制度已无法适
应,需要建立一套新型的、科学的薪酬体系,以发挥薪酬的最佳激励效果。
2、 薪酬体系设计思路
职 薪
为使薪酬制度改革有的放矢, 我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。 针对
原有薪酬制度的弱点和企业自身特点,此次薪酬设计我采用 “ 级式 ” 酬体系,
依据具体工作的重要性、 复杂性,以及工作的难度、 压力等因素拉开职级和档次。
所谓的职级,就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门
经理、副总经理和总经理 7 个职级,每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围,
分别由 10 个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级,就拿哪个职级的薪水,但
因个人背景、 工作经验、 技能、效率等的不同, 同一职级的员工也存在档次差距,
相应的薪酬也不一样。 这样一来, 员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构, 员
工可以在不断的激励中获得被认可的成就感,促使员工逐步向更高的目标发展。
二、 薪酬管理体系设计
1、目的
本方案为 xx 公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序,使员工在本地的薪
酬系统中得到公平的对待。
2、 范围
本方案适用于本公司所有正式员工(临时工、计件、计时工除外)。
3、责任
行政部负责本方案的执行与管理,总经办监督本方案的执行。
4、原则
 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增
长幅
度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
职 、 人 、 员 、 企
,
 依据 “ 位测评等级 ” “ 才的市场竞争情况 ” “ 工工作表现 ” “ 业内部情
况(公司的生产、经营、管理特点) ” 建立起公司规范合理的薪资分配体系。
 以员工岗位责任、 劳动绩效、 劳动态度、 劳动技能等指标综合考核员工报酬,
适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
 在完善原固定报酬的同时,引进激励计划,构造适当薪资档次落差,以调动
公司员工积极性。
5、薪资体系结构
 薪资标准
员工薪资标准
单位:元 /月
月薪资等级
职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400
副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500
部门