某公司绩效考核体系设计方案.doc

绩效考核体系设计方案
目录
第一篇管理办法 3
第一章总则 3
第二章考核方法 4
第三章季度考核 11
第四章年度考核 12
第五章申诉及其处理 14
第六章附则 17
第二篇实施细则 18
第七章考核评分表设计及填表说明 18
第八章考核评分表填表说明 40
第九章职能部门考核 41
第十章业务部门考核 42
第三篇附件 43
附件一: 一般人员态度考核指标评定表 43
附件二: 员工能力考核指标评定表 44
附件三: 周边绩效评定表 51
附件四: 一般人员态度考核指标评定表 52
附件五: 中层管理人员周边考核交叉表 53
第一篇管理办法
第一章总则
为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,根据有关规定,并结合公司实际情况,特制定本办法。
考核对象
xx全体员工均需参加考核。
考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
考核目的
建立全员参与、全员负责,一级对一级负责的管理模式。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过考核规范作业流程,提高xx的整体管理水平。
通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效。
促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
考核原则
以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
薪酬分配
职务晋升
岗位调动
员工培训
第二章考核方法
工作绩效目标设立的要求
重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况增减;
挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;
一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
工作绩效目标的设立
期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。
考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成,年度考核于次年元月16-30日完成。
考核组织机构及职责划分
考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会,领导考核工作,承担以下职责:
最终考核结果的审批;
中层管理人员考核等级的综合评定;
员工考核申诉的最终处理。
人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
对考核各项工作进行培训与指导;
对考核过程进行监督与检查;
汇总统计考核评分结果;
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据;
对考核制度提出修改建议。
各部门负责人的职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
负责处理本部门关于考核工作的申诉;
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
指导属下员工收集整理考核信息;
负责所属员工的考核评分;
负责本部门员工考核等级的综合评定;
负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《xx任务绩效考核指标》。
周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类:
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
知识能力
态度:指被考核人