公司人力资源体系建设.doc

人力资源体系建设
一、组织机构设置及部门职能设计:
1、组织机构设置:在对企业的原组织结构进行分析后,针对公司中短期的企业目标及产品规划,重新设计了组织结构。如依照企业产品化的要求,将原有开发部划分为几个产品部;这样产品部更强调产品的设计、开发职能;而项目部更强调项目实施职能,职能更加明确;其他如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等。
2、形成《组织机构设置及部门职能管理》制度初稿,为公司各部门的工作职责标准依据,同时也是对部门绩效考核的基础。
二、职务分析:
1、针对公司内目前存在的岗位,理出所有职务列表,在每个职务上选取有代表性员工填写《职务分析调查表》,经过分析整理后形成各岗位职务说明书草稿,然后采取主管访谈、员工面谈等形式,再与部门职能做对比,看是否有职能不明确、职能尚未落实的情况,形成职务说明书初稿,经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成《职务说明书》;对于公司对部门提出的新要求,此次增设了一些职位,保证职能与职位相匹配。
2、在此项工作完成后,对《组织机构设置及部门职能管理》制度再次进行审核校对后定稿,发布;这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分。
三、薪酬体系设计
1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。
2、按照公平、薪酬激励的原则,薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三层,分别定义了年终与平时的薪资比例。月度薪资再分为基本工资与绩效工资两部分,按不同岗位划分为不同的比例。绩效工资受员工的绩效考核影响。
3、福利的设计依据企业的情况设计,司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、五险一金,员工生日、婚育等其他日常福利等等。
4、《薪资等级表》是人力资源部对员工薪资调整的依据,薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类,每大类定出5层,各5级。相当于每个类别有25级。
5、薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平,是否对外具有竞争性与企业的经营状况和定位有关。但无论企业处于何种状态,均需对竞争企业、同行公司做薪酬方面的了解。才能对本企业的薪酬水平有明确的定位,做到知己知彼。
四、职务等级表
1、按照各部门的职能,将公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类,另每大类分5层,共25级。将职务分析后形成的职务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中。
2、形成《职务等级表》,这样员工的职务等级表与薪资等级表就相互对应起来了。
五、人力资源其他流程设计
1、人事聘用流程:包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等;
2、培训管理流程:按照ISO9001及CMMI的要求编写;
3、人事任免流程
4、劳动合同管理流程(劳动合同)
5、人事档案管理流程
6、奖惩管理
7、员工职业规划
8、考勤与休假管理
六、绩效考核管理
1、绩效考核采用KPI关键绩效指标的方法进行设计,同时也借鉴了平衡计分卡中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学****成长等几方面要求的思路。
2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次。
3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核;均为定量指标。
4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指