管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验数据.doc

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验数据
管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析
———来自中国上市公司的经验数据
王雅妮
(大同和泰融资担保有限公司,山西大同 037000)
摘要:薪酬激励并不一定能够解决委托代理问题。本文对我国的管理层权力与薪酬的关系进行研究。研究发现:高管的权利
越大,薪酬越高。结论表明,薪酬激励会演变成代理问题的一部分。
关键词:管理层权力;薪酬激励;代理问题;薪酬业绩敏感度
DOI:-1616/
一、引言
对高管的薪酬激励一直被认为是解决代理问题的有力工
具。对高管薪酬的制定程序一般是:股东大会选取薪酬委员会,
再有其制定高管的薪酬(Jesen 和 Meckling,1976;Holmstrom,
1979)。但是最近学者发现,高管对自己的薪酬并不是没有一点
控制力,这一问题被披露后,引起了学术界的极大兴趣。
这一问题最早由 Main(1993)提出,他发现 CEO可以对董
事会的提名进行一定的操控。Hallock(1997)进一步指出 CEO可
以与董事进行合谋。Yermack(1997)发现 CEO可以对自己薪酬
激励政策进行操控。自此,学者们开始关注管理层自身持有的
权利大小对自身利益的影响问题。Core et al.(1999)指出董事会
人员较多时,CEO的工资报酬就会高出行业平均水平。当外部
董事由 CEO 提名时,也会造成类似的问题(Borokhovich
et al,1997);高管可以对自己的薪酬激励政策的进行操控
(Carter and Lynch,2001);本文主要关注高管的货币薪酬,研究
管理层权力对高管的货币薪酬的影响。
二、理论分析和研究假设
管理层权力是在公司内外部治理出现问题时,管理层所表
现出的对公司权力体系(包括决策权、监督权和执行权)的操控
能力的大小。
基于理性人的假设,人都是自私利己的,经理人与股东的
利益存在不一致的地发。股东追求的是企业价值最大化,而经
理层追求的是自身利益最大化,其中自身薪酬待遇是自己最大
的利益。在公司治理出现问题时,就给经理层追求自身利益最
大化创造了条件。
由此,我们提出假设 1.
假设 1:经理层的权力越大,相应自身的薪酬待遇就越高。
当企业的治理出现问题时,管理层持有的权利就越大,就
会对自身薪酬待遇的干涉能力就越大,经理层会竭尽全力地谋
取私利,对自己的薪酬计划进行干预,使自己无论在企业是否
盈利时,自己的利益不受大的波动,旱涝保收。Cheng(2005)发
现在美国市场上,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏
损业绩敏感度更低。由此我们提出假设 2:
假设 2管理层权力越大的企业,经理层的薪酬就会与盈利
业绩越敏感,与亏损业绩不敏感。
三、数据来源与模型设计
(一)样本、数据与变量。本文选取 2012-2015年的沪深
两市 A股上市公司作为研究样本。为了达到研究效果,对样本
进行了一定的处理。1、删除了金融公司。2、剔除了极端值。3、
剔除了同时发行 B股和 H股的公司。使用 SPSS、EVIEWS等
统计软件进行数理分析。
对于管理层权力指标的选择,本文按照两职兼任
(