人力资源管理理论与热点.ppt

人力资源管理(五)
杨清如(高级讲师)
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第七章绩效考评—人力资源开发与管理核心
绩效评估概述
绩效评估的标准与主要方法
绩效评估的系统设计与具体操
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一、绩效评估概述
什么叫绩效评估?
绩效评估的重要性
绩效评估的阻力与对策
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(一)什么叫绩效评估
绩效评估(又称:人事评估、绩效考核、员工考核)----一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。
由于评估体系非孤立的、完全固定的,而是受到多种因素影响、与多种因素想到作用的,因此称为“绩效评估系统”PAS
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(二) 绩效评估的重要性
(一)影响企业的生产率和竞争力
员工的表现从三个方面来衡量:1、工作成果;2、工作中和行为;3、工作态度。
员工的表现对企业的生产率与竞争力有关比较大的影响。
(二)作为人事决策的指标
(三)有助于更好地进行员工管理
1、评价方面包括:绩效衡量、补偿、激励。
2、帮助员工发展方面包括:
(1)加强员工自我管理
(2)发掘员工潜力
(3)实现员工与上级更好地沟通
(4)提高员工的工作绩效
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(三)绩效评估的阻力与对策
1、绩效评估的阻力
(1)主管方面:主管难免有主观上的判断失误和偏见,这影响了绩效评估的正确性。
(2)员工方面:主管的偏见可使员工成为牺牲品。
(3)评估标准本身的问题:
A绩效评估很难评估创意的价值
B绩效评估很难评估团队工作中个人价值
C绩效评估的标准往往忽略了不可抗拒的因素
D绩效评估本身存在种种问题导致组织内人员对绩效评估的排斥。
2、克服阻力的对策
(1)克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。
(2)重视绩效标准的建立与事前沟通。
(3)设定绩效评估适用可行的实施程序。
(4)强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备,增强与员工的沟通效果。
(5)考虑文化****惯,获得全体员工的支持。
(6)请员工进行自我评估,以减少与主管的全面摩擦。
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二、绩效评估的标准和主要方法
(一)绩效评估的标准:
绝对标准----把员工工作的行为作为一种标准。
相对标准----员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。
1、绩效评估标准的总原则:工作成效与组织效率。
2、绩效评估标准的特征:
(1)标准基于工作而非基于工作者
(2)标准可能达到的
(3)标准中为人所知的
(4)标准是经过协商而制定的
(5)标准要尽可能的具体而且可衡量
(6)标准的时间限制
(7)标准必须有意义
(8)标准中可以改变的
3、建立单项或多项标准
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(二)绩效评估的主要方法
1、常规方法
(1)排序法
(2)两两比较法
(3)等级分配法
2、行为评估法
(1)量表评估法
(2)关键事件法
(3)行为评估法
(4)混合标准评估法
(5)行为观察评估法
3、工作评估法
(1)绩效目标评估法
(2)指数评估法
4、有效运用绩效评估方法的原则
(1)最能体现组织目标和评估目的
(2)对员工的工作起到正面引导和激励作用
(3)能客观评价员工的工作
(4)评估方法相对比较节约成本
(5)评估方法实用性强,易于执行
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三、绩效评估的系统设计与具体操作
(一)绩效评估系统设计
要建立良好的绩效评估系统,组织必须做到:
1、建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
2、进行工作分析,确定各项工作的职责和责任,以此为基础发展相应的绩效评估标准。
3、选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果。
4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度,在此基础上对PAS作必要的修正。
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(二)绩效评估的操作
1、收集情报
(1)工作表现的记录
(2)对其他与被评估者有来往的人询问。
2、设定评估的间隔时间
3、360°绩效评估
(1)上司评估(60°)
(2)同事评估(60°)
(3)下属评估(60°)
(4)自我评估(60°)
(5)客户评估(60°)
(6)专家评估(60°)
4、绩效评估面谈
5、评估误差的克服
6、制定绩效改进计划
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