人格特质与员工绩效的关系探析.doc

人格特质与员工绩效的关系探析.doc人格特质与员工绩效的关系探析
【摘要】本文从中西文化的角度,比较不同文化背景下人格特质与工作绩效之间的关系,在中西方不同文化背景下进行对比研究,并结合中国具体情况,提出人格测量在中国企业员工招聘甄选中的重要性以及应用价值。
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【关键词】人格特质工作绩效员工
21世?o是个竞争的时代,全球经济迅速发展,市场竞争也日趋激烈。因此增强自身竞争力越来越成为企业迫切的需耍。任何一家追求卓越的企业,如果想在激烈的市场竞争中获得持续优势,就必须重视人力资源。那么甄选优秀的人才,寻找适合岗位的人才,在最大程度上提高工作效率,节省招聘雇佣成本对于企业人力资源而言就是一个重大的课题。在目前国内企业在甄选人才时很大程度上带有主观色彩, 不同的甄选人可能侧重点角度不同,随意性较强。此外对应聘者个性以及人格方面的测评不够深入,不够全面,从而不能全面认识应聘者。如果企业在面试中添加一些人格量表等一些客观的测试来测评应聘者的心理人格等方面是否适合工作需要,来提高人员甄选的效度,在最大程度上实现人岗匹配。
一、理论概述
人格特质理论
人格特质论:
人格特质理论概述。特质一词是从英语trait的译名,在心理学中的含义因人而异,一般可以用来指个体的任何持久特征,只要他在这个特征上他和别人有所区别。根据特质论的定义,不仅个人外部的行为特征,内部的人格倾向可以称为特质,个体的身体和生理特征也可以称为特质。
几个主流人格特质理论。目前有以下几个人格特质理论,分别为:卡特尔的特质因素论、艾森克的人格维度论以及“大五”人格理论。卡特尔编制了 16PF人格因素问卷。艾森克在其《人格的维度》一书中指出“人格是生命体实际表现出来的行为的模式的总和”。他提出人格的基本维度有三个,g卩:外向性、神经性(情绪性)、精神质(倔强性)在此基础上编制了艾森克人格问卷。
Tupes和Christal (1961)经过二次研宄发现,卡特尔通过因素分析得出的因素数0并不正确,事实上只存在五个相对显著而稳定的因素,它涵盖了人际关系,工作行为,控制力,情绪性以及能力等多方面的表现,并将其称之为“大五”人格理论。后来在此基础上编制了 NEO-PI五因素调查表。相比较卡特尔16中人格因素的过多和艾森克3中人格维度是过少,“大五”人格理论涉及人格因素较为适宜。
这些研究都说明了这样一种事实,个体在五因素上的自我等级评定反映了实际行为,而不是被评定者虚构的自我表征。因此该理论在目前较为流行。所以在本文中我“大五”人格理论作为主要人格特质理论。
“大五”人格理论:
理论综述。“大五”人格是对自然语言中描述人格因素的形容词进行分析,最终得到五个人格维度模型,这五个维度分别为:神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。这五个维度的第一个字母能组成OCEAN (海洋)一词一人类人格的“海洋”。
各维度的阐述及其子维度。神经质:评鉴顺应与情绪不稳定。识别那些容易有心理烦恼、不现实的想法、过分的奢望或要求以及不良应对反应的个体。其高分者特征是:烦恼、紧张、情绪化、不安全、不准确、忧郁;其低分者的特征是,平静、放松、不情绪化、果