智赛案件分析.doc

回国后,黄志华首先着手对工资结构进行了改革,他发现以前的工资结构没有拉开档次,85%的工程师月工资在2000-3000元之间。于是建立起一个工程师评级制度,将工程师划分为5个等级,对每个等级都建立了严格的评级标准,并规定每半年评比一次。其中,一级工程师是必须留住的人,按照外企同等的工资和福利标准,月薪酬平均6000元;二级工程师是需要争取的,月工资和福利平均4500元,三级工程师是至少有2年以上实际技术工程经验的,每月平均2800元;四级每月2000元;五级每月平均1000元。
这一招在公司内立刻产生了较大的反响,有人支持,有人提出了异议,尤其是人事干部张明带头反对。赛智公司一直未设人事部,一来是没有找到合适的人事经理,二来是公司的市场开拓占去了黄总的许多精力,实在无暇顾及,现在张明直接受王总管辖,负责工资、奖金发放和员工培训工作。张明认为王总经理的作法是治标不治本,将员工划分为三六九等会使员工之间失去合力,造成更多的矛盾,使人事工作更加难做。
然而,业务运作混乱、各部门之间相互抱怨、人员流失的情况如果不迅速扭转,公司将面临更大的危机,应该怎么办呢?黄总苦思不得其解。
讨论:
?其主要特点是什么?作用如何?
?现行的组织结构能否适应企业发展的要求?为什么?
,你将为改善目前的状况提出什么建议?
,并说明其合理性。
点评:
分析思路:企业的组织结构、部门设置要与企业的业务特点、组织规模、员工能力相匹配才能促进组织运作效率的提升,随着企业的发展和战略的调整,组织结构也必须相应变革否则必然影响经营业绩,这是一般规律。依此思路从企业实际情况出发找准问题的关键,所提建议和措施才具有针对性和可行性,才有可能有助于解决问题。
分析要点:
,创业初期的组织结构是简单的职能型结构,特点是专业分工明确但横向沟通协调存在一定障碍。由于规模小、人员精干,运作良好,但高层主管重视技术却管理意识不强埋下隐患。
,服务质量下降和员工的流失率居高不下导致公司经营业绩下滑,一些新的项目难以开展。在公司业务扩展、人员增加的情况下,现行的职能型结构已经不能适应企业发展的需要,因为从开发客户、签订合同到软件设计,再到采购设备、安装调试、售后服务和技术支持的完整业务流程被人为地分散在多个职能部门中,部门之间的权责界限不明,相互抱怨导致运作效率低下。
、调动关键人才积极性的思路是正确的,但是仅仅根据资历划分等级确定报酬的方法弊大于利,半年一次的评级可能加剧人员之间的矛盾冲突。建议:1是强化工作