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民营医院薪酬体系初探
医学论文发表——创新医学网/
关键字:薪酬
民营医院在发展中有其优势,但也有不少新问题需要在实践中探讨。如人事、分配制度,特别是受到计划经济体制、人事制度、就业观念的束缚,民营医院在人力资源的开发与使用上遇到了强大的阻碍。医疗机构人力资源管理基本包含提供良好的工作环境,建立良好的沟通机制,协助其在学术地位上的不断提高,提供良好的薪金报酬。目前,在激烈的市场竞争中大部分国有医院在前三点上逐渐形成了良好的机制。只是在薪酬体系方面还存在着缺陷,例如俗称的大锅饭等等,这与国外先进的医疗管理薪酬体系有着较大的差距。因此,我们在民营医院的经营实践中,对薪酬体系进行了改革创新,积累了一些经验。
对于民营医疗机构中的中、低层职员,多数是采取绩效工资制度。而对于高层管理人员及学科带头人(或称核心人员)的薪酬,我们采取了多元化的管理方式,将薪酬结构分为:工资+业务提成+红利+期股+福利+奖金。在办院初期,我们对核心人员既要采用报酬与业绩挂钩的方式,也要保障他们的基本年薪,即医院不论盈亏,也会保证他们的最低年薪,一般聘用这些高级管理人员所付报酬为该人员原收入的2~3倍以上,这称为金保护伞制度。核心人员的每月收入包括基本工资+业务提成,而此收入应不低于他们的基本年薪下月平均工资的50%,称为银保护伞制度。
以一位学科带头人为例:该人员在本院的基本年薪为24万人民币,那么他的最低月薪应为1万元(24万/12×50%),如当月基本工资+业务提成未满1万元,则由院方补足,若当月业绩突出,基本工资+提成超出了1万元,则院方按实际发放,此为银保护伞。到了年底,若工作当年实际收入不足24万元,院方则补足24万元作为报酬,若当年业绩突出,收入超出24万元,则院方按实际发放,此为金保护伞。
医院在经过一定时期的运转,有规模赢利后,院方提取当年净利润的一定百分比(一般不超过10%的红利),给予一些重要核心人物及有贡献的基层员工的物质奖励,一般由院长进行分配。
在目前的企业中,核心员工存在着较高的成就需要,传统的物质激励方法已不能完全满足企业的发展要求,员工持股(一般指管理层持股)则是一个有效的解决上述问题的途径。因此,在医院经营达到当月盈亏平衡后(连续3个月),100天内我们的核心人员即可提出认购员工股份,每人认购量不得高于5%,一般企业员工股应不高于20%,且员工股不得转让、交易、继承。而发行员工股对于培养员工的献身精神和团队精神有极其重要的作用,也能使企业具有良好形象以招揽人才、稳定职工队伍及留住人才。
在福利方面,我们采取二次分配相对公平的原则,所有工作人员基本保持平等。奖金,是指在年度经营活动中,在管理或学科方面有突出贡献的人员中(一般每年评选1~2人),给予重奖。
企业的发展或医院的经营成功,不仅仅依赖于良好的薪酬管理体系,同时还有其他多方面的因素如营销手段、产品质量、品牌效应等,但我们应当认识到:对于一个企业而言,人是最重要的资源。
分析民营医院发展中存在的问题及对策
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本文作者:赵阳
关键词:民营医院医院建设
一、民营医院诞生的社会需要
解放以来我国的医疗行业定性发生了数次变化,从社会主义的福利事业到90年的公益性的福利事业, 96年再改定为政府实行一定福利政策性的社会公益性事业。在不同时期对其有着不同认识,与社会经济发展状况密切相关。而无论定性为什么性质、什么时期,受益人群总是偏爱生活状况好的那部分,即城市人口特别是国企工人和公务员。甘雨总是下不到广大农村! 看不起病、因病致贫、因病返贫总是发生在农村! 国家为此付出了巨大努力,制定了不同时期不同政策,但有一个共同点
“把医疗卫生工作重点放到农村去”,是想解决这个问题,事实却是事倍功半。医疗行业的定性意味完全由国家财政支付解决问题,无论是过去还是现在国家财力是有限的,不能满足各级层人民日益增长的医疗需求,因此,必须吸引社会资金,允许民营,引入竞争。民营医院的诞生也就成为必然选择。
二、民营医院的先天不足
我国医疗行业历经六十余年积累发展成现在的三级医疗网,二三级医院人才聚集,设备先进齐全,并大有高新设备竞赛如火如荼之景象,医院的设置有两个必需要素,即人才、资金。而民营医院刚刚起步有几人能投入资金量与六十余年积累相比。众所周知,医学人才的培养是一个漫长的过程,一个普通人才自医学院校毕业少则五年多则十年方能成才。民营医院等的起吗? 而成熟的人才却被死死的控制在国营医院里,甚至退休人员也被禁止到民营医院为人民服务。所以说历史的原因,政策的原因造成民营医院的“先天资金不足,人才不足”。
三、民营医院竞争环境的不公平
无论民营医院还是国营医院,服务对象是一样的,或者说面对的是同一个市场。在同一个