鑫科集团公司绩效考核管理办法及实施细则_精品.doc

第一
表1 考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
考核,具体对应关系如表2:
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分,12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分,其中任务绩效的权重为60%,周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序,由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。(部门年度等级评定采取同样的方式)
表4:部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
A
B
C
D
E
部门考核系数


1


月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
(一)、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数
(二)、部门负责人个人定级评定:
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部长的个人综合得分,人力资源部将部长的考评得分进行排序,由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级,根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例,但不能突破以下比例限制,具体限制比例见下表:
表5:月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
A
B
C
D
E
部门负责人
<20%
>20%
薪酬考核管理委员
(二)、一般员工个人定级评定:
对一般员工(包括部门副职),由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表
考核等级
A
B
C
D
E
定义
100-90
90-80
80-70
70-60
60以下
考核系数

1



个人月度考核系数
个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资,不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理:
(一)、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数
(二)、一般员工(包括部门副职)的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%
年度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资,不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理:
(一)、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均,得到本年考核得分,参照表6确定个人考核系数
(二)、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分,绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
(三)、一般员工(包括部门副职)年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级,确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。
一般员工(包括部门副职)的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%
年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项
(一)、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序,由董事会或总裁确定年度个人综合等级
(二)、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
(三)、一般员工个人年度等级按照以下办法确