上半年总结及下半年计划.pptx

目录2016年度工作上半年总结和下半年计划人力资源管理招聘入离职分析绩效管理分析考勤管理分析团队建设行政管理资产管理来往信件办公区域管理人员职责和状态下半年重点工作安排部门配合招聘入离职分析招聘来源前程无忧——4800元/年:适合大部分岗位招聘需求,并且拥有足量的人力资源储备,但是职位体系比较规范,对公司内部职称规划不完善会造成一定的招聘难度;58同城——目前使用免费渠道,对于仓管、文员、助理、车位等招聘有一定的作用,而且这一渠道人群符合公司的人力资源成本控制需求,但也制约了人才层面的高端要求(适合执行层面人员招聘)朋友推荐——充分发挥低成本高效能的招聘方式招聘渠道建议:前程无忧面向广,人员动态更新快,适合综合性人力资源的招聘;熟人推荐具有低成本高入职率的特征,非常适合公司招聘需求,建议可在公司内部设人力资源举荐奖励:员工级别:推荐一人工作满一年奖励300元;特殊人才:推荐一人工作满一年奖励500元;管理级别:推荐一人工作满一年奖励1000元。总结——人力资源管理招聘入离职分析招聘入职分析上半年招聘的岗位主要有仓管、销售、跟单等10个岗位共计13人,面试254人,%,%,%,最终入职并在职13人,人均直接招聘成本为1237元。招聘人员还有后期的培训成本、熟悉工作的时间成本等,所以,一个新人的招聘和培训是需要付出极大代价的,同时也说明,每一个老员工都是公司的财富,希望部门人事权限管理人员要提升人力资源招聘意识,做好人员计划,将招聘成本和时间档期列入工作考虑范围,慎重考虑。同时多了解和关心部门人员状态和想法,对一些人事问题早作调节或安排。总结——人力资源管理招聘入离职分析入离职总结——人力资源管理招聘入离职分析离职原因分析老员工离职原因:1)部门工作流程和指标要求界定不清晰,容易造成工作混乱、责任不清、工作汇报和工作困难得不到解决和帮助;2)人员培养和发展机制不完善,能力的提升得不到系统化指导,;3)休息休假的不定性,随机不确定性太大;4)对于老员工关注和关怀不到位,很少做到主动地给以一些发展性的帮助;5)公司岗位价值体系不对称。新员工离职原因:1)最主要的还是工作的实际情况与预期的情况有所出入,例如:仓库管理员的工作时间和工作强度、生产部跟单的工作责任界定和工作要求;设计部助理的工作分工;技术部车版计件工资核算等……2)来自领导、同事和衔接部门的工作压力。关于薪资:所有企业的薪资都是与岗位价值相匹配的,此处暂不做评论。总结——人力资源管理招聘入离职分析针对以上问题,建议采取以下措施进行改进:部门主管妥善考虑新岗位招聘的必要性并经得总经理同意——做新岗位配置申请;在进行新岗位招聘和替补岗位重新招聘之前,与该岗位直接主管沟通,明确新岗位的工作内容、考核指标、工作环境设定,并到该岗位进行实地观察了解,确保向应聘者传递真实有效的信息;在开始招聘前,确认各岗位准确的薪资范围和福利待遇,确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者;强化对公司薪资管理规定的培训与监督,通过主管对员工进行此方面管控,避免因薪资讨论、攀比而出现员工辞职的现象;加强与用人部门的沟通,发挥人力资源部的主导作用,严谨严肃地对待应聘者的面试,达成在面试者中做好企业形象的宣导。关于招聘成本:网站使用成本4800元/年,简历查阅和搜索平均2元/份,电话邀约平均1元/人,初试按30分钟算人均30元/人,复试按40分钟算人均50元/人,入职办理月30元/人。目前在职13人,人均招聘成本1237元。后期的人员交接培训成本、工作不熟悉的时间成本和机会错误成本等,一个新员工的招聘到培养,对企业来说是巨大的成本输出,因此,提高员工稳定性和满意度,是减少公司人力资源成本的关键因素。总结——人力资源管理招聘入离职流程绩效管理分析版师绩效分析从上半年的打版情况得出月人均打版量56个/人(上半年有效打版月份为3个月,按3人计算),也就是说,一个版师一天可以做到2个头版,然后还有时间统筹开展放码制单等工作。以此类推:下半年有效打版期4个月120天,头版开发量600款,如果合理安排3个版师工作可以满足公司开发需求720个头版,只要控制复版率在40%以下(240个),公司可以从版师岗位中精简人员,达成成本控制需求。%,造成开发成本增加559224元,通过控制复版率可以有效控制公司开发成本。总结——人力资源管理下半年工作指标:控制人员成本并通过复版率控制开发成本。同时,复版率也需要拉入设计部绩效版师绩效考核方案绩效管理分析车版计件绩效上半年计件数据上半年样衣数据上半年度有效工作月份3-6月共4个月,月人均计件工资1640元,人均制衣34件;从控制开发成本,降低复版率而言→减低人月均计件工资从保证员工稳定,