高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发.ppt

第四章:培训与开发授课人:李瑞(******@.)清华大学经济管理学院博士、美国肯尼迪大学特聘教授、国家劳动和社会保障部企业人力资源师职业资格项目专家组成员、多家培训机构首席培训师、曾任大型企业高管研究和实践领域:人力资源开发、企业文化、领导力、信用风险管理、企业重组与并购佃前猴锁僻***悄些钳丙珍息悟汪篷心轰酣估艘惭描峡帽萎通幼骨肿榔挫库高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发第一节企业培训系统设计一、培训的学****理论(一)条件反射理论俄国生理学家巴普洛夫(Pavlov):学****是在两种刺激之间建立联系的过程,但是,学****者在学****过程中更多地处于一种被动状态。1、无条件刺激(自身有能力产生反应)2、条件刺激(多次和无条件刺激的结合)憨扼存腋孪郧袱干驹雌村尼灭催占栏挫免钝菠恍饶薯辐军痹塔怯峭亢沙疾高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发(二)强化理论(操作性条件发射理论)斯金钠():学****是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。影响因素:奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等企业培训系统设计尺蝗乓虹猫促船班时贱后片耕瘁龟开飞肌砰匡袒操育捞裸忍用猿窗缸镭你高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发(三)社会学****理论强调认知过程和心理操作在人的学****过程中的作用班杜拉(AlbertBandura):学****不一定是联结的结果,个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学****应用:在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术”克瓦特(Kraut):社会学****理论与其他学****理论的最大区别,首先改变的是人的行为,通过行为的改变而导致态度的改变。企业培训系统设计恕泪小遏贤过宣沟泡敢儿疙莫悦旗阔瘟贼棋伤棋是爹慨正辫峻沛馅蜂搓烬高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发(四)目标设定理论源于美国管理心理学家德鲁克()创立的目标管理法。强调人的行为大多是有目的的,目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。组织行为学家波特和斯蒂尔斯,合格目标的特征:1、具体2、员工参与3、完成过程中应该有反馈4、员工要有为完成目标的相互竞争5、有可接受的难度最大特点:强调学****个体的主动性企业培训系统设计箔柑崩暑拌稚弘酥惕林芜烷斜锄坯鹃泪峻眺池降乌矮隆在袄剧概渴黍光憨高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发(五)培训迁移及其测定培训迁移:个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。组织实施培训的最终目的:使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用。主要因素:1、培训设计2、受训者特征(自我效能、成就动机)3、工作环境(气氛、环境条件)企业培训系统设计莱必菱鸯署乖原吴泰兵寓擂蔓腔憾杰者奉丑贫未恃泥煤他动柿放夏低凑派高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发二、培训的基本过程美国明尼苏达大学心理系Campbell教授在20世纪70年代从系统论的角度提出:见图4-1流程系统包括:1、培训需求分析2、课程设计3、培训实施过程4、对培训效果进行评估企业培训系统设计泌雀征阮澎躲仅店每羌吵仲渺扁惟荡史磅卜介嚼闰诽斌沽族指窘伞维吟彩高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发三、对组织人力资源现状的评价与分析(一)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应(二)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求(三)评价与分析组织人力资源现状的常用指标企业培训系统设计竖搏臃谈钻宙篇愧伪虑绰蛊愉骇碌忧翰范励住慑袭慧驮擎锯逻骄剔贡踪祥高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发获得培训需求信息的渠道企业培训系统设计赵屡猿阮匪文譬垂走缅页召殷蔫添剥帧哥道膳涤蘑愈蛙劈坊顶枣球扭损茨高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发高级人力资源源管理师讲义第四章培训和开发第二节指导培训实施一、设计培训教育发展系统(一)明确教育培训系统的设计思路1、战略导向2、政策保证3、组织支持(二)企业教育培训系统的构成企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学****训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作业绩的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。(三)企业教育培训指导系统影响训练效果的因素:见图4-2陵勒衣崔勃蔷锁条凋稿孺仰惩逗馅思拉仟挪尾矣弗沦策遁灶善吴昭闷葛宜高级人力资源源