第二章招聘与配置重点.doc

l1、招聘过程管理(要认真地看、反复地看)人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。l1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺,其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募是指:了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择:资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评,是从人-事两方面去考虑。录用:录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估:招聘成本评估、招聘质量评估2、确定招聘的原则l招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外,还是一项经济活动,同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则:l1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度l2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。l3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础!引起不公平的因素最主要的是经济利益因素!l4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。3、人员配置的主要原理l1、要素有用原理。人力资源配置过程中,我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的,配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。l2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作,可分为四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层。l3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1+1>2,l4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。l5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既要给人力资源一定的压力和不安感,又要保持所有员工的身心健康。4、工作岗位信息的分析l确定岗位分析信息的主要内容。:主要为6W1H,注意跟工作分析略有区别l工作分析的基本方法有:观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法l1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。l2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集,只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。l3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法,是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表,由工作执行者填写后回收整理,提取出工作信息的