第五章 薪酬管理.doc

第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制度依据一、薪酬的内涵1、薪酬的概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬薪酬有不同的表现形式:精神的与物质的,有形的与无形的,货币的与非货币的,内在的与外在的,等等。2、薪资的概念薪资是薪金、工资的简称。薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪,我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。3、与薪酬相关的概念(1)报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。(2)收入:员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。(3)薪给:薪给分为工资和薪金两种形式。(4)奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。(5)福利:公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。(6)分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配和再分配。二、薪酬的实质1、薪酬是组织对员工的贡献,包括员工的态度、行为和业绩等作出的各种回报,员工薪酬实质上是一种交换或交易。2、外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,包括员工的基本薪酬,及基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。3、内部回报是指员工自身心理上感受到的回报,一般包括六个方面:参与企业的决策;获得更大的工作空间或权限;更大的责任;更有趣的工作;个人成长机会和活动的多样化等。三、影响员工的薪酬水平的主要因素员工薪酬水平的影响因素主要是两个方面:1、影响员工个人薪酬水平的因素(5点)(1)劳动绩效(2)职务或岗位(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄2、影响企业整体薪酬水平的因素(7点)(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略四、薪酬管理1、企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报(3)合理控制企业人工成本(4)确立薪酬激励机制,促进企业与员工共同发展2、企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内具有公正性原则(3)对员工具有激励性原则<适当拉开员工的薪酬差距>(4)对成本具有控制性原则3、企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理工资总额管理不仅包含工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。工资总额的管理方法,首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素,如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平,以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额,或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。(2)企业员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度设计与完善包括:工资结构设计完善,即确定并调整不同员工薪酬项目的构成,以及各薪酬项目所占的比例,还包括工资等级标准设计,薪酬支付形式设计,即确定薪酬计算的基础,是按照劳动时间,还是按照生产额、销售额计算。(4)日常薪酬管理工作包括:开展薪酬市场调查制定年度员工薪酬激励计划深入调查了解各类员工的薪酬状况对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求设计企业薪酬时要充分考虑7个方面的基本要求:1、体现保障、激励和调节三大功能2、体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境)4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪酬水平,处理好工资关系6、确定合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制7、构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统六、衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度,90%以上员工能够接受2、员工的感知度3、员工的满足度七、制定企业薪酬管理制度的依据1、薪酬调查薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平2、岗位分析和评价在岗位分析