绩效分析分为三个阶段.doc

(一)组织分析组织分析是对组成战略计划的成份的深入考察,包括对组织愿景、使命、价值、目标和策略的深入考察。这些成份可以在组织的战略规划中找到。组织分析的目的在于寻找导向,即“组织及其领导者试图实现的绩效和远景(perspective)”。必须在差距分析之前进行组织分析,因为组织分析将为期望的或最佳绩效设定标准。组织分析除分析战略计划成份外,还需要分析以下因素:组织结构;中央控制系统;企业策略;关键政策;企业价值(Businessvalues);企业文化。通常,组织分析的第一步是查看已有的文档,包括组织的战略计划、历史、议事程序(bylaws)、boardmeetingminutes、年报、入职适应培训材料(Newemployeeorientationmaterial)等。下一步应该尽量从尽可能多的内部和外部利益相关者那里搜集感受和看法。一个主要的但经常被忽视的利益相关者是客户。成功组织的领导者运用有关当前和将来客户的需求和期望的信息为组织设定进程或方向。在为执行组织分析选择工具时,时间、成本、组织文化和资源的可利用性是首要的考虑因素。主要的组织分析工具包括现有数据分析(Extantdataanalysis)、采访、调查和小组活动(groupprocesses)。(二)环境分析环境分析是确定支持真实绩效的现实因素并找出其中主要因素的过程。其目的并不是找出问题,而是对组织内部、外部的真实状况的评价,这些状况可以解释员工为什么做现在的工作。环境分析包括以下: (客户、供应商、分销商、股东、管理者等)和竞争(组织运营的工业领域,例如生产、保健、教育、零售等)如何影响绩效。 (资源分配、工具、招聘和甄选政策、反馈、绩效和非绩效的结果)。 (流程)层面的情况。 (知识、技能、能力、动机和期望)。组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中,通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。(三)差距分析绩效差距分析很像需求分析。需求分析是很有价值的工具,可以用来确定当前的结果以及期望的结果。需求分析与差距分析的主要区别如下: 、技能和态度;差距分析则确定任何影响人的绩效的不足或熟练程度(proficiency)。 ;差距分析还关注未来。绩效差距可以被视为改进绩效的机遇:当真实的绩效状态没有达到期望的绩效状态时,可以改进真实的绩效状态;或者,当真实的绩效状态达到或超越了期望的绩效状态(创新)时,提高或强化真实的绩效状态。绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间当前的和将来的差距。必须在原因分析之前进行差距分析。差距分析有三个步骤:确定真实绩效状态与期望绩效状态之间的差距;找出首要差距;分析原因。编辑本段绩效分析的方法进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法:: 现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果,如:销售报表,顾客调查表、安全报表、质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。 AllisionRossett认为,需求评估是指:从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括:工人,资金管理者