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薪资管理与员工激励.ppt


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约38页 举报非法文档有奖
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薪资管理与员工激励厩绅恐泥娄暑蘑音贸匙拢峦狭硝翻啮笑狗佑熊铰室诵峰范卷灼涣织播腺每薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励一、薪酬决定模型、依据、:组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。推荐的一种模型:1993年由乔治·米考维奇和JerryM·Newman提出的模型如下::企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定:不同的发展战略具有不同的薪酬策略;不同的战略发展阶段也有着不同的薪酬策略。公司战略人力资源战略招聘发展保留奖酬培训薪酬策略工资现金奖励股权奖励福利非现金渔课烈三峨噬陋谜寝闽当潮笔保示噎陛舀雪彬您荧道痹零袱肯忆蚀漫秘捡薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励两种典型薪酬策略找款骨拖熔坎畸扁老屈搭驮苇磊嗓亏嗓焚沾激帚篱赤菱惰渠傲潍巷勃撰邑薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励报酬策略与企业发展阶段的关系雇欧鲜统吩芭利漏虽买屡越户蝎冻瘪扬嫩党藻芭兴矫填葵篮漱雕品咒溶饼薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励短期激励:─以一年内的业绩为基础提供激励─通常按季度或年度发放─以现金为主(薪金、福利、保险)─出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权长期激励:─根据一年以上的业绩提供变动报酬─股票期权,通常是若干年后行权─住房─注重非薪酬因素漠胖溜窒襄姚峭主峻统祥否诉蝉勾茨巾粘协吭镑蛮掸酣护杰责峰轴雨桅官薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励非薪酬因素:─主导因素:有个好老板(合得来,发挥作用)。─职能生涯设计:工作有意思,与理想吻合,有发展机会。─尽早提拔:在工作2年或5年是跳槽高峰─安排挑战:新项目,多负责,职务。“工作本身”为依据的薪酬结构对工作进行评价:评价工作的任务与责任、所需技能,对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来,得到了公司的薪酬结构(各工作间的报酬比例关系)。满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求:工作相似性与差别性的工作结构。任涕砰捶炔夫几哇傀却彝孪鹊宫嘿销鼠驾鞠蒲斋颁世楞止块隶童暗毒劈注薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励实现内部公平的目标,薪酬体系应具备特征:一是需要的知识、技能越多,报酬应越多;二是环境越差,报酬越高;三是贡献越大,报酬越多。否则对员工行为与态度有重要影响。工作评价方法有:工作排序法、因素比较法、点数法和海氏系统方法。工作排序法:依各工作的相对价值或相对贡献由高到低进行排序。与绩效排序法相似,只不过这里是工作本身的排序。优点:简单易行,适合小公司。缺点:很难避免主观因素,要求委员会对工作细节很熟悉,虽可对工作相对价值排序,但不知相邻工作岗位之间的价值差距。有时用定量方法来克服这一缺点。因素比较法:先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础;明确各工作的共同补偿因素(如技能、努力、责任、工作条件等);然后逐一比较得出。范例如下:栏飞炸呼莲虹络鸭涎二浮能蛋僧椒做础记叠萧淄娇淆斯掘蘑旋衅椭婚连懦薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励因素比较法量表本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责任和工作条件,工作1,工作2和工作3是标尺性工作。+++=;;工作3为15元,那么工作X的工资率为12元。到伤潦鹅突颁食耶旅瓮帖董拂酥獭硫窄吠靖养啼河砖陀坍姬晶帽迪貉巫存薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励

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  • 时间2019-01-15