工作倦怠研究综述.docx

工作倦怠研究综述李道远北京信息科技大学企业管理2014020321摘要文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究,全文分四部分进行介绍。第一部分介绍工作倦怠的相关理论模型,包括倦怠成因模型和倦怠阶段模型;第二部分介绍不同职业的工作倦怠研究现状;第三部分对未来的研究提出展望。关键词工作倦怠倦怠成因倦怠阶段职业当今社会经济高速发展,经济结构面临着转型,人们面临的工作压力越来越大,员工工作倦怠的现象越来越普遍。据调查报告显示,中国正进入“工作倦怠”高峰期,工作倦怠已经成为社会的流行病。工作倦怠不仅对个人的心理健康造成负面的影响,还会降低个人对工作及组织的承诺和忠诚度,导致生产力及生产效率的降低,对组织造成很大负面的影响。本文将结合国内外相关文献,对工作倦怠的理论及其本土化研究的成果做一个综述,希望能为企事业单位改善员工工作倦怠现象提供理论参考。[1]在1974年最先提出工作倦怠这一专业术语,他认为,工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力过度要求时,导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此,其成为组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来Maslach通过对其深入研究,提出了对工作倦怠的经典定义,他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭(个体的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力丧失)、人格解体(个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度)和个人成就感降低的症状。[2],可以将工作倦怠相关理论模型分为两类,包括倦怠成因模型和倦怠阶段模型。其中倦怠成因模型揭示了工作倦怠形成的深层次原因;倦怠阶段模型则表明了倦怠症状发展的阶段过程。[3](1)资源保存理论Hobfoll(1988,2001)[4]提出资源保存理论模型,从资源的损失和收益角度解释压力过程。其基本原则是,个体努力获得、保留和维持所珍惜的资源。资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、心理幸福感、乐观、自尊、心理凝聚感等社会、工作和个体条件,Hobfoll提出了西方文化背景下有效的74种资源。当需求出现或增加,资源损失或者资源投入和回报失衡情况下,个体感觉到资源被威胁或者缺乏,不能很好地适应,导致资源螺旋损失,最终产生倦怠。(2)工作要求-资源模型不同职业都有其各自特定的导致倦怠的因素。例如,对于护士,病人的要求是最重要的倦怠产生因素;而对于教师而言,最重要的影响因素是与学生的关系;对于IT专业技术人员和管理人员而言,工作量是最重要的问题。针对每种职业中不同的倦怠影响因素,Demerouti[5]提出了工作要求-资源模型,其核心假设是每种职业都有它特定的影响倦怠的因素,不管这些具体的影响因素是什么,都可以归为两类:即工作要求和工作资源。并假设工作投入会因为可获得的工作资源(比如自主性)而增强。相反,工作资源的缺乏或者工作要求的存在(比如工作负荷)会导致个体的工作倦怠。Demerouti等人的实证研究表明,工作要求(比如与患者的接触、时间压力等)可以显著预测个体的耗竭水平,而工作资源(比如较差的报酬、较少的决策参与)显著预测工