公司转型期青年人才培养的探索与分析.doc

公司转型期青年人才培养的探索与分析.doc公司转型期青年人才培养的探索与分析二O—七年八月一、 研究背景和意义 3二、 课题组织情况 4三、 青年人才队伍建设现状及存在问题分析 5(-)学历等于能力 5(二) 人才等于全才 5(三) 使用等于培训 5(四) 平等等于竞争 5四、 青年人才培养的具体措施和建议 6(-)全面覆盖重培训,促进青年人才素质的全面提升 61•教育引导 62肩位学g 7培训交流 8(二) 注重培养建机制,构筑青年人才成长的大H通道 9探索建立青年人才职业生涯规划机制 9建立健全青年专家评选制度 10(三) 实践历练压任务,提供青年人才成长的平台 10建立青年人才“传帮带”工作制度 11制定出台青年人才挂职锻炼制度 11建立完善青年人才岗位推优制度 12建立青年人才成才长效机制 12一、研究背景及意义青年人才是党的人才队伍的重要组成部分,是各类青年中的优秀代表,是推动公司转型发展的生力军和突击队,青年人无所畏惧、不断超越的精神,能为公司不断赢得发展的新机会;青年是公司发展重要的有形和无形资源,是公司未来发展的希望,青年人才队伍建设决定着公司整个人才队伍建设的前景,青年人才的培养直接影响到公司下一步转型发展步伐和进程。伴随公司改革转型发展步伐的不断加快,不可避免的出现了许多新情况、新问题和新矛盾,青年人才的思想方式和价值观念也正在发生变化。公司转型期间青年人才不稳定的思想因素也在不断增加,广大青年人才比以往更加关注公司全面转型方向及转型成果,更加关心公司未来转型发展。培养造就一支优秀的青年人才队伍,遵循青年人才成长规律,立足岗位成才,以能力建设为核心,创新人才培养机制,将青年人才培养与公司发展紧密联系,全面提高公司青年人才的整体素质,充分激发广大青年人才生产积极性,使青年人才在中移铁通“五个五”文化指引下,大兴“六风”,立足本职,拼搏创新,成长成才,在公司转型发展的大潮中给青年员工搭建更为广阔的舞台,发挥出最大的能量,加强转型期间青年人才培养,为公司当前及未来发展积蓄充足的人力资源,是公司当前面临的一个重要课题。二、课题组织情况成立组织,制定方案。为组织开展好此次课题研究活动,我组织成立了由分公司党委办公室、人力资源部、工会办公室和分公司团委等组成了课题研究活动工作指导小组,由我亲任组长,组织制定了课题研究方案,组织各单位及有关部门按照课题研究方案安排,落实好指导小组的工作部署,负责任的、实事求是地做好此次课题研究活动。分解任务,细化落实。我组织排出课题研究活动推进落实表,将相关任务分解到相关部门和各单位,落实责任人、责任期限,确保活动按期按要求落地,确保保质保量完成。注重实践,促进转型。我采取深入一线调研及召开青年人才代表座谈会等形式,就分公司改革转型及青年人才思想状况等问题进行广泛调研,掌握了大量第一手资料。同时,将此次课题研究活动与促进青年人才成长、加快分公司全面转型实践有效进行结合,做到以课题促实践,以实践促转型。三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析(一)学历等于能力。在干部任用中还存在重文凭的“学历至上”的错误选用人才观,使那些还没有显露头角的潜在的青年人才不能被及早发现。一旦让青年感到没有发展的机会,才华得不到施展,他们就会对自己的前途感到迷茫,进而失去工作的热情。(二) 人才等于全才。还存在强调人才价值的面面俱到,希望人才样样都会,行行都行。如果一个人真的每个岗位都“行”时,他就不会有太多的时间进行钻研,进而变成“万金油”,结果也会变得样样稀松。当今铁通更应强调人才“术业有专攻”。(三) 使用等于培训。还存在人才使用只用不补、只用欠补的现象,认为实践就是培训。而且在具体的青年人才管理工作中,不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批,缺乏长远观念,往往是一项工作找一个人才,为另一项工程再去物色另一个人才,只用不养,使青年人才得不到有效及时的培训提升。?)平均等于竞争。激励机制缺乏竞争,“平均主义”的现象依旧存在,在员工职务晋升中还存在论资排辈的现象,“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需不断完善,在日常考核工作中还不够严细,“干好干坏一个样,干多干少一个样”的“大锅饭”现象,制约着青年人才积极性和主动性的发挥。、青年人才培养的具体措施和建议(一)全面覆盖重培训,促进青年人才素质的全面提升树立大教育、大培训观念,重点提高青年人才的学****能力、实践能力和创新能力,开发青年人才的潜能。我在调研中发现在“你最希望公司做的一件事是什么”一题中超过53%的青年员工选择希望公司不断提供培训机会来提升自身素质。因此公司要把青年人才看作是可以持续发展的资源,通过培养全面提升青年人才素养,适应转型发展需要。教育引导。一是引导青年明晰发展方向。我组织人力部门及团委对本单位青年员工分别进行一次沟通交流,对每名青年人才的岗位、兴趣爱好、发展方向进行统计建档;根