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选择弹性更大的薪酬方案随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化,雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。毕竟,一个单身的职业母亲所优先考虑的东西,与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且,随着企业不断在组织内部提倡多样化,要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增无减。向员工支付报酬,再也不是一件象发工资、发奖金、缴养老金、或是配一辆单位用车那么直截了当的事了。“弹***利制度”的广泛使用意味着,雇员可以把各项报酬像鸡尾酒一样调配起来,从医疗保险、健身会员证、牙医计划直到托儿所、打折券、个人电脑贷款方案和国家保险减让,无所不包。一些企业甚至同意雇员购买或出售他们的假期安排。不仅如此,管理者需要认真解决一些复杂的问题,如绩效工资究竟应建立在怎样的基础上,并且如何与企业的整体商业目标相吻合。而小公司面临的挑战是,如何挤出时间让自己跟得上最新的薪酬发展趋势。“有关的调查是有一些,但总是过时的,”普华永道(PricewaterhouseCoopers)负责薪酬和股份的乔恩?特里(JonTerry)说。“即使这些信息是最新的,它也不能告诉你未来的情况,以及其它公司是怎么考虑的。”鉴于及时了解薪酬结构方面的发展相当重要,特里先生强调,一个公司需要设置一位能从战略角度思考问题的人力资源主管,甚至小公司也是如此。在中小型企业,人力资源通常仅被视为人事管理,由财务总监或CEO管理。“有一位优秀的人力资源主管,会使企业在薪酬方面的运作出色许多,”他说,“由财务总监负责人力资源是一个错误,因为他们优先考虑的始终是财务,而人力资源部门在业务和管理之间扮演着一个重要的沟通角色”。劳动研究所(theInstituteforEmploymentStudies)的人力资源研究和咨询部主管彼特?赖利(PeterReilly)则认为,对于那些预算有限,却认识到有必要在这方面进行战略性投入的企业来说,可以不设一个全职人力资源主管,而考虑其它的选择。“我们看到有些企业雇佣兼职人员,”他说,“而且这个领域确实有外包现象存在。”他认为,与其雇佣一个全职却无战略性运营技能或经验的人,还不如找一个有合适能力的兼职人员,或是把人力资源职能整个外包。