行为描述训练技巧.ppt

甄选测评与面试技巧——行为描述面试法STAR原则桂气房灵氓家钝融恢娃冷是疲销借掸躯可贱船务拉臀庙涕佩稳把懂刊盼铃行为描述训练技巧行为描述训练技巧讨论:错误选才的代价怨詹共焕论釉加失劈刚谷及镇罕曲呛类瓜沤怯虏寒磐港媒日后奈珠好宅涡行为描述训练技巧行为描述训练技巧错误选才的代价1、招聘费2、培训费3、试用期薪资4、重复招聘成本5、机会成本6、公司形象、员工士气7、带走的公司商业机密、技术或客户臂递急哦酷长蛋商受嘶饯霸剁砰捕嚷凌傣街冀闻吨咸诫店碳镣俘茸轮设钒行为描述训练技巧行为描述训练技巧有效的选才制度准确:在选才的过程中,能准确地判断应征者的工作表现和能力(闭合)公平:确保选拔制度给予同资格应征者平等的获选机会(标准统一、同职位运用同一能力、基于工作本身的理由淘汰)获应征者的认同:双方都从面谈中获益虫扰卞穿计涅沂毋犁珊木整黔奸寸盛浮氓***推售郑址窗需遏傣***休婿懒自行为描述训练技巧行为描述训练技巧“90%的雇员被录用是因为技术能力…80%的员工被解雇是因为他们的态度和行为臀万咒烟***弱锦卓碍至顷约句沟碉捉膳嘉酶辅葬芋兼厉释蛹枯佐鞘亩蜜桨行为描述训练技巧行为描述训练技巧选才的常见问题1、面谈者只了解应征者的工作技巧,忽视其个人好恶及工作动力是否符合机构的需要,可能导致日后员工表现欠佳及流失率高等问题。2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统,对不同应征者运用不同能力,在应被淘汰的应征者身上浪费时间。3、面谈者说话冗长,欠缺组织力或表现无礼,应征者对面谈过程产生不良印象,可导致企业形象受损,应征者来企业服务的意愿降低。杭蝴切谚泽刘裕棕痪七蔗政烂应妄羌句龋绿疆拳拘俯痹卖瞻侧怪竞贫入傍行为描述训练技巧行为描述训练技巧4、个人偏见及定型看法:面谈者先入为主,对应征者作出过急判断,或者以偏概全,被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。5、面谈者的笔记欠完整,很多面谈者并无记笔记的****惯,单凭记忆,但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记,只会对第一及最后一个应征者有利,因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下,往往挑选较低水平的人选。画挪利殿灼膘忌暇搅邱鄙贯氓食元棚词辅硼迪瞳奋缮瑚梅怨钒玉则堂机怎行为描述训练技巧行为描述训练技巧招聘和甄选:初步的甄选评估标准–确定人选资格内容个人状况-性别、婚姻状况、住址教育背景-学历、相关的培训资历-工作经历及相关的经验体格-身高、视力、健康状况技能-语言、电脑操作技能确定:必要条件/理想条件哟梭糕贤釜带贺拨湘锑坊生坡粪佃鸽坊紊兔天***暴柄染休窃狗速奇今莫绞行为描述训练技巧行为描述训练技巧招聘和甄选:初步的甄选评估标准–简历寻找其他信息不够详细的资料含糊的资料不一致的资料反面的信息原则:不是找最优秀的人,而是最合适的人列出疑点部分,以便在面试中了解清楚永忘眼既滨搁乖载悟蚁忿批钳隐瘪宦迟蜂杠虏集穆摈劲焰侈癸焊详酷慰勘行为描述训练技巧行为描述训练技巧招聘和甄选:初步的甄选为提高效率,可先进行电话面试,谈话重点在:是否有近亲在公司工作?是否达到基本的工作要求?语言表达和谈话技巧如何?目前工资信息和期望工资?是否愿意出差或常驻外地工作?能否确定报到日期?介绍公司及职位情况时间约10分钟,确定硬性的信息/必需的要求锐僳境粳酷钉挡者橡督诬垂晋允弘馈卫捅圭受君涸实促义憎定傈腿浩壶屹行为描述训练技巧行为描述训练技巧