薪酬体系设计的步骤.doc

薪酬体系设计的步骤79969薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”,[6]而建立一套这样的薪酬体系,是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、职位评价。职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况:①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工,后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满,当内部均衡适当时,员工可以达到正常的工作效率,当内部均衡不适当时,则会大大降低员工的工作效率,而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具可比性,为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外,笔者认为需要指出的是,科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力,后者注重于治理难度与综合能力,二者各有所长。另外,现在国际上有一种趋势,即企业内的职位等级逐渐减少,而工资级差变得更大。3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况,不同薪酬结构对比,不同职位和不同级别的职位薪酬数据,奖金和福利状况,长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据,其数据多含有随机取样的成分,准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外,非凡应该注重的是,由于一些非凡的行业人员流动比较频繁,可以利用招聘方式,人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。薪酬调查的结果,是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置,从而确定本公司某职位的薪酬水平。4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济,通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能