薪酬递进及绩效说明书(更新).doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse芇蚅莃蚃蒈芃肆螅膈薪酬递进及绩效说明书螀膀***螅袅莄一、概念膁薇莂企业KPI(Keyperformanceindicator,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。袇羅蚈确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。·S:具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。·M:可度量(Measurable),·A:可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。·R:相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关·T:时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。薁荿羈二、分数计算方式:薆肅蒆分数总计为百分制,按照各个岗位考核指标的重要程度分为不同的权重比例,每一项的分数统计的计算方式均为完成结果比率或百分比扣除制,部门岗位KPI的每项具体计算方式为:考核分数×权重百分比,计算完每项分数后根据指标累加即是总分。羂螇蒀莅膅芁考核衡量标准:莃葿蚈a)分数计算(升档、降档标准):莈膄芃单位(每项)蒀芁袃1、完成率达到95分以上的评估分数100分***芄螀2、达到90-95分的评90-95分袁虿莈3、达到80-89分的评80-89分羆莄芄4、达到70-79分的评70-79分,节莁羁5、达到60-69分的评60-69分螅蒄膀6、未达到50-60分的评50-60分蚃袈袅7、50分以不及格处理螈薄莆以85分以上为升档标准,70分以下为降档标准,70—85分档位保持持平袀薀莃薆蚄蕿b)绩效奖惩(奖励、处罚标准)芀肈蚅绩效奖励:根据性质差异分为盈利部门与非盈利部门;具体请参考薪资递进方案的绩效奖金设定部分芅螄膃绩效处罚金额:绩效奖金×30%为处罚金额,处罚金额按照KPI统计绩效分值低于65分开始计算,并按照比例扣除蚁螀蒂莈螄肈c)提档具体要求:肂膈莅现阶段职员、中管、高管、总经理助理/优秀高管提档、副总均为四个档位,其中,职员与中管均为月度考核;高管与总助、副总均为季度考核;在其职务中,档位均会根据岗位职责KPI分数的分值升降而升降,其中,以85分以上为升档标准,70分以下为降档标准,70—85分档位保持持平,现四个岗位以季度的平均分值未打分标准肇袃膅季度平均分值完成率达到95分以上的评估分数100分,提A档蒃袀薀季度平均分值达到90-95分的评B档袆羃蒈季度平均分值达到85-90分的评C档薀莈膆季度平均分值低于70分的处于降档处理,低于60分处于降低职位处理蚅肃芆工龄工资:设工龄为n,则计算方式为(20+5n)(n-1)+20,工龄工资至第十年截止。羁肀羂员工权利:有权提出合理建议权,对于升档/降档均可以写出员工自我建议表蚈膃袇跳档说明:当员工已达到级别上线,表现优异者依旧可以做跳档位处理莂薇袆蒇芃肃d)盈利部门多重激励表格明细:螃艿肁盈利部门多重激励方案膅芃薁序号膃蚇薇职务芈莃膅绩效节点莀葿蒃要求分值羇蒃羀标准螁膁