《某医疗公司的员工职业生涯管理实例》.doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse某医疗公司的员工职业生涯管理实例作者:刘昆入库时间:2004年7月22日   员工的职业发展是员工的权利,上级的义务。   “每一个早晨醒来时,我心中都充满无限期待!——让我们的员工每天都这样说。”   这是翟继满所期望实现的。他是某著名医疗公司的人力资源部经理。他与他所属的团队一起,倾力于员工的职业生涯规划及管理,从创立比较系统的理论——职涯愿景理论——翟继满认为理论依据是必须的,到形成了一套比较成熟规范的操作模式,已经经历了六年的时间。   职涯愿景与职涯管理   1、职涯愿景模型:    此医疗公司将“愿景”概念引入个人的职涯发展,意即个人经过搜索所确定的长期职业定位,是人们选择和发展自己的职业时所应围绕的中心。   正如人的期望是多样而复杂的,职涯愿景包含着丰富的内容:目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度等,其中价值观、个人性向、知识技能等最为重要,是构成个人职涯愿景的核心部分。   我们今天要为明天准备些什么?谁来帮助我们做这些准备?   2、基于职涯愿景的职涯管理步骤:   ●职业选择   ●适应性测评   ●职业盘点   ●SWOT分析(优势、不足、机遇、挑战)   ●确定标型靶   ●标杆管理   ●职业导航   ●继任轮岗规则3、职涯管理组织结构图   职业生涯规划决不是孤立的。   职涯管理是整个HR管理体系规划中的有机的一部分,需要来自员工、HR、直线经理、高层管理者等多方面的努力,并与招聘、培训、绩效、薪资等各个环节紧密结合。   始终有那么一条线——职涯管理,在滚动、运营和调整,嵌在的日常工作中,持续不断。   盘点:职涯规划的开始   当然,首先会有一个职业目标——相信大多数人都会有一定的职业目标,也许是模糊而粗浅的,也许是成熟而明确的——而这个职业目标是在不断动态调整中的。   然后对员工的个人性向和技能进行测评和盘点。   了解员工的“个人性向”通常是通过个人感觉判断,并借助一些测量工具或者是咨询专家的分析。   而对于罗列员工“技能”清单的步骤是:   1、记录个人熟悉的技能。   2、筛选目标职业(目标岗位)需要的技能。   3、清点个人具备的技能中尚不满足目标职业(目标岗位)需要的技能。   4、区分个人技能中的专业技能和可转移技能。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能;可转移技能是指那些在不同的岗位都适用,也可以在不同的职业领域转换的技能。比如:有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。   5、寻求建立职涯标型靶,对个人技能进行“标杆管理”。   值得注意的是,对于员工工作、行为和管理的绩效评估的结果将是盘点和规划的起点。根据测评、结合绩效评估从而得出这个人的定位,并将之与同一级别的人进行对比。然后相对目标职业分析个人的优势、不足、机遇和挑战。     职涯标杆管理   对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”,该公司将具备某些“标杆基准”的人士(一个或者多个)--直观的理解就是良师益友,称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型:职能型、人际互动型、快速学****型、流程规范型以及创新开拓型等,因人而异。   借助施乐公司的罗伯特·开普(标杆管理的先驱和最著名的倡导者