调薪方案.doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse蒀***荿北京大发正大有限公司袅膂莈薪酬体系方案薀薈肅薇羁蚄总则蚀罿膁建立对外公平,对内公正的薪酬体系,打破原有的按资排辈的职等制度,在科学的工作分析及岗位评估基础上建立岗位薪酬制度。肅羄肇薪酬福利委员会制度螀肆膄螆螃肅成员:袀蒆蕿主任:董事长芄蒁膀副主任:总裁羀袇芄主任委员:执行副总裁、人力资源总监、事业处总经理、财务总监羆薄节委员:人力资源部经理、薪酬福利专员。肀芈芁职责及权限:(详见权限表)莄芃衿岗位评估肀虿莄薪酬福利政策膆肂蚃薪酬福利制度腿螆肃调薪方案薄袁蚈监督薪酬福利制度的执行情况艿***蒄薪酬福利的日常管理芆袄肄荿薈蒀岗位评估螄蚃蒇由薪酬福利委员会组织对公司除一线工人以外的岗位进行评估,依据评估结果产生员工职级,职级包括:级数、小级、系列。(具体如附件二)葿罿薄级数:从41级-58级,共18个级别。蒅蒂蒅小级:每个级数分20小级蕿莀膂系列:依据岗位的职责、发展方向、任职条件将岗位分为三个系列,即:管理系列、技术系列、员工系列。袃蒄葿管理系列:具备管理下属职能的岗位蕿薆蚄技术系列:从事研发、分析、技术服务的岗位,需较高的技术水平才可胜任。蚅芃薁员工系列:除以上两种全部属于员工系列。虿羇蚀职级由薪酬委员会批准后方可执行,如岗位发生变化应及时报委员会,按核准权限批准更改。职级将作为员工享受公司各项待遇履行公司各项义务的基础依据。莇羂芈螈莈蚄薪酬制度螅螁羂适用范围:除一线工人以外所有员工袈蝿莂具体内容:薇螄羇调整薪酬结构:现金总收入如下:羈袆肈基本薪资+岗位津贴+工龄补+餐补+特别加给+绩效工资羅薃莃基本薪资:北京市最低工资545元/月。肈芇螀岗位津贴:(级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差)×固定分配比例+加班工资-基本薪资蚇莂肀级数下限:所在岗位经评估后的级数对应的下限,(详见附表一,2004-2005年度现金收等级对照表)。莂蚈***岗位小级:每个级数分成20个小级,委员会根据岗位情况给每个岗位确定小级。(详见附表二)膄莅螄资格系数:此系数为累加系数蒂肈薂58-51级为A-2、B-、C-1、D-、E-0袆膃蝿50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0薂葿芇小级差:每小级现金收入差(见附表一)芄袂膅工龄补助:入公司年限×6元/年蚂蚆羀特别加给:①用于特殊情况下的加给,特别加给委员会批准;②原薪资高于岗位上限的部分,每年度调薪时优先冲减特别加给。肆蚁薈餐补:60元/人螂肇莇加班工资:基本薪资/工作日×加班天数+基本薪资/工作日/8小时×加时。蒄蚄节浮动工资=(级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差)×浮动分配比例袁蒈蚂固定与浮动比例膆蒃莇不同岗位使用不同的固定浮动比例,固定部分每月以工资方式发放,各事业处要以浮动部分总额为依据制定本部门的奖励政策。袁衿莇固定比例浮动比例蚄节蚃管理系列M70%30%羁羆腿技术系列T70%30%莆肁莀员工系列E80%20%肁莇蒇业务系列S30%70%袃肄肄膁螇袁运作方式薅袂膈适用本制度的人员工资由人力资源部按程序审批并发放,部门按要求报考勤,实行综合工时制定的岗位不单计算加班。芁膈薇绩效工资由事业处按相应的奖励制度发放,但须报薪酬福利委员会批准并备案。羃薁蒄由人力资源部建立个人薪酬福利台帐。莁蕿荿新入职或内部调动员工由薪酬委员会核薪。螅蚄羇不适用本制度的一线工人仍维持原薪资制度不变。蒁螆蚇年度调薪蒇莃蚁基本薪资随北京市最低工资收入调整。蒀***肁依据考核成绩,定期(每年)对员工的资格系数进行调整,累加。袅膂蚆58-51级为A-2、B-、C-1、D-、E-0薀薈螇50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0薇羁肂要求:蚀罿葿薪资保密制度。肅羄蝿工资只能发一份。螀肆袆工资及奖金必须报备人力资源部,岗位的现金总收入不得超过岗位上限。螆螃蒃考勤制度仍使用公司原有制度。袀蒆芁芄蒁蒈职级及薪酬福利调整方案羀袇羆确定职级羆薄袄薪酬福利委员会讨论通过职级。肀芈虿确定政策线莄芃芇薪酬福利委员会讨论通过“2004-2005年度现金收入对照表”肀虿羆确定总体调薪幅度为10%,目标是分3年达到同行业中等水平。膆肂芅确定每个员工资格系数腿螆莁将资格系数分三个职级段,即:58级至51级、50级-46级、45-41级,由薪酬委员会分层次批准,由人力资源部备案。