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是谁动了这块奶酪——关于绩效工资的矛盾与对策 薛法根 2010年,教师绩效工资全面推行,总体上增加了教师的收入。尤其是经济欠发达地区的教师工资,有了财政保障,相对原先基础来说,有较大幅度的提高。这本是一项普惠政策,然在实行过程中却引发了诸多矛盾,从教师愤激的言论中可见一斑。其一,“本该是我的,怎么被你占了?”绩效工资分为两个部分,总额的70%为基础性工资,30%为奖励性工资。奖励性部分需要根据教师的实际工作业绩,以学校为单位进行重新分配,奖勤罚懒、按绩分配。但有些教师误解为,自己的工资就应该是70%+30%;这30%部分是他自己的“份内钱”,现在却被别人分配去了。于是,难免就有“被剥削”的错觉。其二,“凭什么你就比我多?”多劳多得、绩优多酬的奖励原则无可厚非,但教师的工作质量不能简单地等同于工人的计件制,很多工作无法量化。即使是可以量化的成绩分数,也并非就是科学合理、令人信服的。比如班级基础有差异,取得同样的教学成绩,能否同等奖励呢?基础差的班级,教师所作出的绩效显然要大于基础好的班级,但其间的绩效度如何评定?更何况不同学科、不同岗位教师的工作质量,往往很难清晰界定。于是,必然会生出“不服气”的念头。其三,“同在一个锅里吃饭,差别咋就这么大呢?”由于绩效工资是以县为单位,各有措施;具体实施又是以校为单位,各有方案。不同的县市、不同的学校,同样学历、同样教龄、同等水平、同等绩效的教师,最终的奖励却千差万别。而相互一比较,就在无形中凸显出差别来了,心态往往就在比较中发生了微妙的变化。其四,“不是为了那几块钱,为的是争一口气!”绩效工资实行之后,教师之间的奖励性工资出现了差异,有的尽管很小,但依然造成教师的心理失衡。学校既有****惯性的激励措施被新方案打破之后,教师一时很难适应,更因这些许的差异变得斤斤计较,实质上是作为教师的自尊心使然。钱多钱少,折射的是其工作的优劣和在学校中的位置,自然会成为教师“斤斤计较”的焦点。事实上,谁也没有动教师的“奶酪”,是教师动了自己的“奶酪”。绩效工资引发的教师之间、干群之间的矛盾,是教育变革时期不可避免的问题。唯有积极寻找对策,因地制宜、因校而异,坚信“办法总比困难多”,就能平静地对待,平稳地过渡,乃至平顺地推行。  对策一:换位思考,有效沟通。对同样一个分配方案,站在不同的岗位,就有不同的看法。几乎每个人都认为自己的岗位是最重要的,应该在分配方案中予以更大的比重,此所谓“屁股决定脑袋”。在教师讨论学校方案时,几个老师提出:学生的教育工作是大家做的,不仅仅是班主任做的,建议班主任津贴占总额的1%就可以了。我们按照他们的方案,计算了一下班主任的津贴,结果是每月18元,每天不到1元人民币。而后,请他们换位思考:假如就这样的津贴,你还愿意担任班主任吗?还能体现班主任工作的艰辛与价值吗?细算一笔账,换位一思考,远胜于喋喋不休的争论。有效沟通的一个秘诀就是要激活教师的同理心,从他人的角度,像别人那样地想问题,以获得同情、理解,亦能解开诸多的“心结”。很多矛盾,看似尖锐和复杂,其实只要“将心比心”,就能释然开怀。作为学校的管理者,尤其要有同理心,不能一听到有不同的声音,就以为是与学校作对,是故意制造难题。要知道,我们的教师是整个群体中素质比较高的,他们有自己的思想和见解,如果你想不到他们所想的那样“复杂”,你就会遇到“麻烦”。而只要你能