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第六章人员素质测评第六章:人员素质测评人员素质测评概述人员素质测评的实施123人员素质测评方法2?人员素质测评导论有一份近乎完美的大学毕业生求职简历:对口的专业背景;出色的专业成绩;多次担任学生干部;丰富的社会实践经验;性格开朗、外向、直率;适应力和学****能力突出。接受?拒绝?标准?求职者可能是很会说但不一定会做的人,你怎么去判断他适合不适合这个岗位?信其言?有疑惑?标准?方法?一困惑?有一个基层主管,组织考察了他4年,也调查了他的同事和下属,对他都是赞不绝口。结果被提拔到集团的管理岗位之后,两年来并没有突出的表现,甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责人很是不解,他过去的表现不是很出色吗?难道我们看错了人?对于以上三个问题,从以下两个方面展开:分析问题:1,以上三个问题都涉及到“如何看穿人”;2,在日常生活中,同学相处、同事相处、亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交往中,“如何看穿人”?信其行,拒其言;日久见人心;眼睛是心灵的信使;他或她在乎自己;口蜜腹剑;忠言逆耳;举例:(一)直觉、经验:1,直觉是未经充分逻辑推理的直观,以已获知识和累积的经验为依据;直觉的精髓是从无数次理性探索与实践成败中提取的真理性认识(你用人多少年了?你的直觉有多少成功案例?在什么情况下这种判断会有漏洞?)2,直觉、经验:直觉在老问题上有效,熟悉的刺激会出现“自动化”的反应。一个人在自己及其熟悉的某类人面前,会出现准确直觉反应。直觉在某个特定的领域有效。结论:1,识人、用人等人力资源管理职能性工作,不能单纯依靠直觉、经验。方法的局限性对象的复杂性2,识人、用人等人力资源管理职能性工作,需要系统性、有组织的知识、方法。该知识、方法有一定的理论基础。该知识、方法经过学理上的推导;经过实践的的验证。下列所述,其素质是?直闯红灯,没素质?竞技体育比赛中,运动员心理素质不良?工作中,业务素质优秀?针对高分低能,提倡素质教育?加强思想教育,提高政治素质?第一节人员素质员测评方法概述一、素质的含义含义:个体为完成某项活动与任务所具备的条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。包含身体素质和心理素质*二素质的构成个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质心理素质形态机能健康状况感知技能能力气质性格兴趣动机等素质身体素质:人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力狭义心理素质(专业知识、技能)心理素质:个体在心理过程和个性心理等方面所具有的基本特征和品质。