企业劳动用工合同的法律风险防范分析.doc

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式,即:全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式,下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范全日制劳动合同相对比较规范,这里将不再进行风险论述,下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。事实劳动关系,是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系,但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系,对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格,因此企业应当格外重视,避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系,因而产生法律纠纷。在实际工作中,企业产生事实劳动关系存在以下风险责任:1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定,属于违法用工;2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇,还需要支付两倍工资,增加企业的用工成本;3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同,不利于企业人力资源的管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面,应做好如下工作进行风险防范:1、按程序招聘的劳动者,在确定聘用后,在一个月之内签订规范的劳动合同。2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系,我们首先应转变用工理念的认识误区,在用工方面,我们除了全日制用工(即劳动合同用工)、劳务用工(即劳务派遣用工)、非全日制用工之外,没有其他任何的用工形式,因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管,规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。3、对于劳动合同期满没有及时续签的,应实行劳动合同管理,并设置合同到期提前预警程序;也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定,如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的,劳动合同自动延期一段时间等条款。4、对于因无效合同引发的事实劳动关系,企业应遵循劳动合同订立的原则,加强对劳动合同合法性审查,避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。二、劳务派遣用工中的风险防范劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系,因其灵活性和利于降低企业的法律风险,减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱,现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是,随着《劳动合同法》的实施,法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认,对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定,企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有:1、劳务派遣公司没有相应的资质,劳务派遣程序不规范,留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效,从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。2、劳务派遣公司抗风险能力差,发生承担连带赔偿责任后,企业追偿无法得到实现。3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范,发生争议时,容易承担相应的责任。为此,笔者建议应做好如下工作来进行风险防范:1、对派遣公司进行资质审查、资信调查,选用经济实力雄厚,合法、规范经营的劳务派遣公司,增加抗风险能力。2、在劳务派遣中,用人单位不直接参与招聘,避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的,应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书,并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。3、企业应按照法定程序,制定劳务工的薪酬管理制度,