有关劳动合同的关于劳动合同的.doc

蒂有关劳动合同的论文关于劳动合同的论文肈辞退解除劳动合同中的公平性判断螆摘要:人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为,在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面,有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求,我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。肃关键词:劳动仲裁;劳动关系;合同解除;公平性蒁中图分类号::A文章编号:1673-291X(2010)35-0188-03葿“企业要认真贯彻国家政策,关心社会,承担必要的社会责任。企业家不仅要懂经营、会管理,企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是温家宝总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。因此,作为维系民生之本,确保就业安全的劳动关系调整,仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时,就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素,即公平性的处理情况。薈一、公平性判断的现实意义袂管理学大师彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员,他们是人。”他告诫经理人,对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待,这对劳动者来讲是必须的,对企业家的经营管理也是必要的。薁仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展,不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的,这只是仲裁机构的机制功能,仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向,以便双方都能够找到今后的行为方向,这便是仲裁机构的意识功能。袀(一)公平性判断要基于劳动者权益保护,立足提升个体职业素养羆劳动者在被企业辞退后,无论是否得到合理的经济补偿,几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断,特别是劳动者认为其在受到不公平对待时,往往更容易产生一些过激行为,使得仲裁活动备受压力。袅在这种情况下,公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断,对劳动者可能会产生两种价值导向:第一,对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定,劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准,其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为,导致劳动者职业素养降低,特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下,影响更为严重;第二,对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定,劳动者可能会以此作为价值判断标准,“干多干少一个样”、“干与不干一个样”,这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度,“大错不犯、小错不断”,“磨洋工”等情形都会随之出现,甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。蚁因此,在离职员工劳动纠纷处理过程中,一定要树立“解决以往事情向前看”的策略,既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理,还要时刻注意价值观念正确引导,将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能,力求逐个提升劳动者的个体职业素养。羇(二)公平性判断要基于企业家管理完备,立足提升企业组织效能蚈劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认,企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断,将无法纠正企业家错误的管理模式或策略,类似问题不仅仍然会出现,还将大大降低企业随后的组织效能。蚄研究表明,公平感能提高劳动者的干劲,加大他们对组织、工作、领导的满意程度,这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待,他们更容易寻求诉讼途径解决问题,而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷,这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿,而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应,因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。螁这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事,从道德上讲,提升一个组织最简单的方法,就是雇佣更多有道德的人。因此,企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为,处罚不道德的行为,实际上,劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为,如果企业没有严厉处罚不道德行为,行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚,这对仲裁机构的判断也是同样适用的。莈二、公平性判断的观念基础膅《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护,要求企业不能肆意侵害劳动者的权益,动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段,造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面,出于培植优秀的国际化企业需要,要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去,通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略,与全球化的经济形势相结合,培育和完善有