完整薪酬设计方案.doc

完整薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 2第四章等级工资 3第五章年薪制 4第六章等级工资制 5第七章提成工资制 7第八章工资调整 7第九章工资特区 8第十章其他 9第十一章附则 10附件一岗位等级分布图 11附件二工资试算表 12第一章总则适用范围本方案适用于各行业各类型公司(以下简称公司)全体员工。目的本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分:固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在公司内部的工龄工资为5元/年,公司外的工龄为2元/年。公司内部工龄自参与组建公司的单位起开始计算。等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。浮动工资浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。附加工资附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。第四章等级工资等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:绩效工资的计算基数;年底奖金的计算基数;加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数。确定等级工资的原则以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。工资等级的确定工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1:《岗位等级分布图》等级工资的计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。点值:点值需要根