宝钢国际集团胜任能力模型.doc

宝钢国际胜任能力模型报告材料简介在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下,构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求,是宝钢实现战略目标的重要保证之一。该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类,以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内在联系。同时,从方法论和实施步骤的角度,总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。本文也介绍了胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系,包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。目录胜任能力体系支持经营目标和战略的实现 6胜任能力的基本特征和分类 7发展胜任能力的方法和步骤 14了解宝钢国际的中长期经营目标 15确定胜任能力–即:寻找胜任能力标签 16访谈提纲举例: 18定义胜任能力–即:对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述 19任职者访谈提纲–举例 26确认胜任能力 27胜任能力模型的特征 28胜任能力的应用 31贸易类 35职能类:财务部 47职能类:信息化管理部 55职能类:人力资源部 62职能类:战略企划部 70职能类:物流部 78生产管理类 87专家 98公司领导的领导力 115事业部领导的领导力 123贸易、子公司、职能领导的领导力 134胜任能力等级 145胜任能力的权重 146胜任能力体系概览胜任能力体系支持经营目标和战略的实现建立和发展企业内部员工的胜任能力体系,其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。经营目标的达成是企业的最终目的之一。企业内规划的任何行动都应该支持这样的目的。在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标,与此同时,内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营,企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成,不断更新。而企业的经营发展目标,无论是短期的还是长期的目标,始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。因此,在发展胜任能力体系时,我们首先要了解整个企业的中长期经营目标和经营战略。从企业规划的这些目标和经营战略中,我们可以分析整个企业的关键竞争优势,即:企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力必须靠内部的人员来达到,这就是企业对内部人员的整体要求:什么样的人员是能够在企业内生存和发展的,并且能够支持企业的生存和发展的。在企业经营发展目标指导下的对人员的整体要求是建立人员胜任能力体系的基础。将这些基础能力扩展成为以行为方式来描述的胜任能力模型就形成了对人员要求的能力体系。我们根据这些胜任能力模型的具体内容对人员的能力进行评估,找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距,进行有针对性的规划、发展、招聘和激励留用,形成具有企业阶段性特色的人员发展方案。人员要求胜任能力体系的发展人才战略:吸引/激励/留用经营结果/目标企业关键能力任职者评估胜任能力的基本特征和分类“为什么需要胜任能力?”我们在制定企业的经营战略目标时,最容易想到的就是关于财务方面的指标。例如,在3至5年内我们需要创造多少销售额,多少利润率,多少投资回报率等等。这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到:通过他们的行动,以及他们的种种努力行为,最终才能达成企业的经营结果。我们必须找到对经营结果最有帮助的行为和能力,以及了解如何去培养这样的能力。我们需要建立的能力发展体系就是围绕这样的能力,进行有计划的发展。以胜任能力为核心的能力发展体系是有针对性的体系。它首先明确对经营起到重要作用的胜任能力有哪些,并将它们分解成为具体的可以培养的行为特征。因此,胜任能力体系的战略作用是:推进企业竞争优势的构建和辅助企业完成组织变革建立一套标杆参照体系,以帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工鼓励针对个人的技能增长进行激励,而非单对岗位便于企业内部人员的横向调动和发展,帮助建立职业发展体系进行人力盘点,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距建立能力发展阶梯集中优势资源用于企业最急需或对经营影响重大的能力培训和发展胜任能力应用以胜任能力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础。招聘:我们可以根据胜任能力体系,进行公司的招聘工作。在招聘的过程中,我们不仅仅注重候选人的学历,工作背景等等表面的资料,而是要发掘候选人在胜任能力上是否与我们要寻找的能力相符;绩效管理:我们还可以根据胜任能力进行绩效管理,因为绩效管理所管理的不仅是员工的工作绩效,同时也管理着员工的能力发展,确保员工能实现绩效目标;培训发展:根据胜任能力的现状,规划公司员工的业绩目标以及胜任能力发展的目标,因为只有在胜任能力上有进步,才可能保障个人以及公司的业绩目标的实现;以胜任能力为基础建立