巧用bei，打开话匣子，获取”真密码”.doc

近年来,作为一种有效的人才测评方法,BEI颇受瞩目,相关的技术探讨文章并不鲜见,但作为一种重要的人员能力素质模型构建方法,BEI却较少被提及。笔者作为素质建模项目的参与和主导顾问之一,对于在能力素质模型构建过程中如何运用BEI积累了一些心得,在此作一总结,与广大顾问朋友们分享。一、能力素质建模BEI操作中的难点在讨论建模BEI操作难点之前,我们先来说说大家比较熟悉的测评BEI. 在以人员评价或选拔为目的(比如招聘、内部晋升)的面谈中运用BEI,主旨就是收集受测者在实际工作中的行为表现和心理活动状态,依据这些信息,分析其能力状况、性格特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。换句话说,测评BEI最直接的目的就是收集行为信息。在现实操作过程中,不同的顾问面谈效果有较大差异,有的顾问能够通过适时而恰当的“追问”,了解到更为具体和全面的信息,为面谈之后的评价找到足够的“行为依据”,而有些顾问则无法获得更多丰富且真实有效的信息作为评价的证据。我们知道,这种差异实质上隐含了测评BEI操作中的一个技术难点:如何对受访者讲述的故事进行深度挖掘,并去伪存真,获得真正有价值的信息。作为测评BEI的孪生兄弟,建模BEI有着同样的使命——收集有效的行为信息,因而也存在着同样的技术难点。而除此之外,在建模BEI中,顾问还面临着在测评BEI时不会遇到的挑战:受访者的不配合。众所周知,在测评情境中,由于受到测评目的(应聘成功、晋职加薪等)的驱使,受测者会积极配合访谈,且往往有很强的表达意愿。但在能力素质模型构建项目中,配合访谈只是受访者的一项与本职工作无关的临时性任务,与其切身利益几乎毫不相关,受访者常常难有动力与顾问进行分享和表达。所以,除技术难点之外,顾问还面临着一个非技术性的难题:如何与受访者建立融洽的访谈关系,使受访者愿意与我们分享自己的故事。经常操作建模BEI的顾问都有体验,有时我们会碰上这样一类受访者:他们很开放,很愿意与我们分享自己的故事,更为难得的是,他们还是讲故事的高手,好像原本就知道我们需要的是什么,主动按照STAR的思路,一件件娓娓道来,他们记忆清晰,只需要顾问稍加引导,刻画细节如同刚刚发生过一样。碰到这类受访者,顾问都会暗自庆幸,他们无疑是顾问的福音,使我们在相对轻松的状态下获得有效信息。然而更多的时候,我们并不如此幸运。在受访者之中,更多的是那些不知道如何分享和并不愿意分享的人,这两类受访者,是建模BEI难点的根源所在。不知道如何分享的受访者对顾问的BEI操作技术提出了挑战,不愿意分享的受访者对顾问的访谈技巧提出了挑战。二、能力素质建模BEI的操作技巧在上一节中,我们分析了建模BEI的难点及其根源所在,接下来我们聊一聊如何运用技巧解决上述两个难题,达到建模BEI的直接目的——获取有效信息。在展开论述之前,我们先对受访者的情况进行深入地分析,在此基础上给出针对性的对策。第一类,不知道如何分享的受访者,分为四种情况: 第一种是对BEI这种访谈方式比较陌生,不了解顾问想要获取什么信息,于是根据个人的理解应对顾问的提问,却常常离题千里。针对这种情况,一般对策有二: ,顾问首先向受访者阐明访谈的目的,并以最明确直接的方式说清楚需要受访者提供的是什么样的信息,并获得受访者已经明确我们意图的确认。在笔者参与的项目中,曾经这样介绍访谈目的:“……我们将请您