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论企业并购中的动者拒绝留用权.doc


文档分类:法律/法学 | 页数:约6页 举报非法文档有奖
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论企业并购中的劳动者拒绝留用权摘要:在企业并购过程中劳动合同自动承继后,赋予劳动者拒绝留用的权利具有现实的必要性。劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利,并导致劳动合同产生不承继的法律后果。劳动者拒绝留用权是劳动者在企业并购过程中,针对劳动关系自动移转机制的对抗,它作为一种形成权,是宪法上劳动者工作自由权的体现。这项权利的确立具有坚实的理论基础,是契约自由原则以及买卖不破租赁原则在劳动法领域上的体现与延伸。我国现行法律体系下构建劳动者拒绝留用权制度可以考虑单一模式的立法体例,并运用失业救济制度予以弥补,避免同时使用经济补偿制度造成制度资源的过度浪费。关键词:企业并购;拒绝留用权;形成权;经济补偿金;劳动合同承继中图分类号::A文章编号:1003-854X07-0108-06 一、问题的提出随着经济全球化与国际化的来临,企业在激烈的市场竞争中面临的经营压力日益增大,为长期发展战略的需要,企业将并购作为发展的动力,并购数量出现火爆增长。从2012年至2016年我国并购市场的统计数据可以看出,并购市场呈现了两个主要特征:一是并购涉及金额规模大幅度增加,《2016年中国企业并购市场回顾与2017年展望》报告显示,2016年我国企业并购金额高达7700亿美元,相较于2015年增长了11%。二是并购涉及的行业涵盖范围广泛,所完成的交易按行业分布,分列前几位的有制造业、房地产业、能源及矿业、互联网业、金融业。一项涉及2635人的制造业并购企业影响员工的调查显示,在《中华人民共和国劳动合同法》实施后,即便企业在并购过程中按照《劳动合同法》履行概括承继的义务,仍然有一部分�T工表示其本意并不想留在并购后的企业继续工作,后续有变换工作的计划。他们的此类计划主要原因在于:“企业并购后,公司结构的改变是不可避免的,这种改变包括管理阶层、主要的工作人员、工作地点、解雇的出现以及组织结构的重整。企业员工必须适应在新企业中的新角色与新的价值观,并重新建立人际关系,建立新的工作方式”。①如此,劳动关系已被移转的劳动者是否享有拒绝在新企业继续工作的权利?这项权利是否具有坚实的理论基础支撑?又如何将其与现有法律体系进行整合?在供给侧结构性改革深入推进,企业并购急剧增长的情形下,对这些问题的深思无疑具有重要的理论与现实意义。二、劳动者拒绝留用权的属性解读劳动者拒绝留用权为台湾地区劳动法学界所使用,与德国《民法典》第613a条第6款中赋予劳动者的异议权相类似,在大陆劳动法学界也被称为“雇员的工作选择权”②。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的命运,还与劳动者的工作权、工资、劳动条件的变化等问题息息相关。界定权利的内涵与性质是构建相关权利保障体系的重要前提。 、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利,并导致劳动合同产生不承继的法律后果。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的履行,还与劳动者的工作权、劳动报酬、劳动条件等问题息息相关。德国《民法典》第613a条第6款规定:“受雇人可以在所规定的通知到达后1个月以内,就劳动关系的转移以书面提出异议。可以向原雇主

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