浅议劳动争议一裁终局界定及适用范围.docx

浅议劳动争议一裁终局界定及适用范围.docx浅议劳动争议一裁终局界定及适用范围摘要:本文从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定出发,结合该法第48条、49条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定,对劳动争议一裁终局制度的一些细节问题进行了分析,希望对大家有所帮助关键词:劳动争议劳动法一裁终局为了提高劳动争议案件的处理效率,同时又兼顾公平,2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)首次明确规定了部分劳动案件适用“一裁终局”。但在实践中,有的省级法院与劳动人事争议仲裁机构联合下发规范性文件,统一规范本省范围内“一裁终局”劳动争议构成要件的相关问题,代表性的如广东省1、山东省2。在此背景下,最高人民法院在2001年4月和2006年8月分别公布两个司法解释3的基础上,于2010年9月13日公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《劳动争议司法解释(三)》),对“一裁终局”进行了更为细化的规定,统一了司法裁判口径,对各地的审判实践具有指导意义。本文尝试结合《调解仲裁法》及该最新解释对“一裁终局”相关问题进行论述,以求教于同仁。一、“一裁终局”的界定案例1:2009年5月张某进入上海某A(集团)股份有限公司(以下简称A公司)工作至2009年9月,但在工作期间,A公司一直未依法为张某缴纳社会保险。于是,2009年12月22日张某提起劳动仲裁,要求A公司补缴劳动关系存续期间的社会保险。劳动仲裁最终裁决支持了张某的请求。A公司不服,欲向法院起诉,却被告知该仲裁裁决为终局裁决。分析:《调解仲裁法》对劳动争议的一裁终局进行了明确的规定。所谓一裁终局是指劳动仲裁委员会对劳动争议的裁决自作出之日起即具有法律效力,用人单位不得就同一纠纷直接向人民法院起诉。二、“一裁终局”的适用范围根据《调解仲裁法》第四十七条的规定,“一裁终局”仅限于两类劳动争议案件:一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;另一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。(一)第一类案件,指的是具有货币给付性质的争议,并且属于小额争议,一般不超过12个月的最低工资。当然,如果最低工资标准发生调整时,据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起应当进行调整。最低工资标准调整后新受理的案件要以新标准确定裁决效力4。根据上述条文,我们来看下列情况(假设下列情况均发生在北京,北京的月最低工资从2010年7月份起为960元):A、 请求加班费十万元,裁决应支付一万一千元;B、 请求加班费十万元,经济补偿金十万元,裁决支持加班费一万一千元,经济补偿金一万一千元;C、 请求支付加班费一万二千元,裁决支付一万二千元;D、 请求加班费一万五千元,经济补偿金五千元,裁决加班费一万五千元,经济补偿金五千元。北京月最低工资的12倍为11520元(960X12)o在上述情形中,A、B应为一裁终局;C的单项裁决即超过11520元,故非一裁终局;D的裁决中有一项非一裁终局,故整个案子均非一裁终局。另外,根据《劳动争议司法解释(三)》第13条规定:“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定