拨乱反正：绩效管理无用？.doc

拨乱反正:绩效管理无用?我们知道用人是看绩效,今年关于绩效管理争论不小。先是索尼前常务董事天外伺郎的一篇文章《绩效主义毁了索尼》(2004年,《文艺春秋》)在网上疯传,造成巨大影响;之后是《名利场》杂志作家艾肯沃尔德撰文解密微软“衰落”,讲员工大排名已成为导致人心涣散的主要因素,但没有明确讲是绩效主义毁了微软;还有就是万科董事长王石在微博中称绩效主义像企业脓包;接下小米的雷军声称“一定要放弃KPI、小米没有KPI”。对于绩效管理的争论,尤其是王石和雷军在中国影响力很大,还要不要绩效管理这个问题让很多企业纠结不堪。我想拨乱反正,谈谈我的观点:“成果主义”不是“绩效主义”《绩效主义毁了索尼》原刊登在日本的《文艺春天》,写于2004年,那时索尼事业还蒸蒸日上。索尼真正进入衰落期是2008年,那年才出现亏损,2004年就得出了结论是绩效主义毁了索尼,这个从逻辑上解释不太清楚。我查阅了原文,原文章是用“成果主义”,“成果主义”和“绩效主义”根本不是一回事。“成果主义”我们理解就是结果导向,只论结果不论过程。前IBM高管陈果甚至认为索尼前CEO斯金格砍掉了天外伺郎负责的智能机器人实验室(典型的美式管理方法),天外伺郎一怒之下在一本文艺杂志上写了篇文章吐槽,没想到被国内管理界如获至宝。索尼自身并没有将失败归结为“绩效主义”。说“绩效主义”使员工失去了热情、失去了创新和团体活力值得商榷。看待索尼衰落问题,我们也要到其它佐证。索尼前CEO斯金格说:“乔布斯想到了,索尼也想到了,但是索尼没有付出实践,因为做音乐的CEO不希望看到CD消失。”像索尼这样的大型公司如果完全不用绩效体系,仅仅依赖员工完全基于内部动力而行动的所谓***,索尼会死的更快。索尼真正问题是在绩效主义实施前已经埋下了种子,像大多数由盛而衰的伟大公司所共同遭遇的,比如成功导致的对创新的漠视甚至抵制。我们看一下死掉的公司,都会体现在两个核心问题:第一,对于客户的傲慢;第二,内部机制的衰退。这两个才是根本的原因。我不认为一个绩效管理工具就会把一伟大的索尼给毁掉。索尼自己内部的评价也没有将失败归结为绩效主义。(更多绩效管理的争论与分享,推荐关注环球人力资源智库,微信搜索GHR即可关注)华为曾去KPI化,后来却强化了华为也曾是去KPI化,而且长达10年。从1987年到1996年,华为没有考核,甚至连考勤也是没有。那时候我们在华为调研,华为连考核制度都没有。华为真正考核是1995年12月,那个时候华为才第一次知道考核的理念。现在所谓的互联网思维,都是做互联网的人在说,一个互联网公司几十人需要什么KPI。一旦管理几万人,十几万人,你看需要不需要。企业在不同的阶段所使用的管理工具是有差异的,这个和互联网思维没有什么关系。我们可以看看华为绩效管理的演进历程:去KPI化(87年-96年/裸化)——无绩效考核,无考勤;人事考核(95年1月—98年4月/僵化)——考核是过程(考核内容为工作态度/工作能力/工作业绩);绩效考核(98年4月—2000年10月/优化)——考核是手段(工作绩效和工作结果);绩效管理(2000年10月至今/固化)——考核是管理(绩效/结果与取得绩效的过程)。绩效管理≠KPI摩托摩拉有三个公式:企业=产品+服务;企业管理=人力资源管理;人力资源管理=绩效管理。企业所有的问题都是人的问题。怎么管人?绩效。真正