波特--劳勒综合激励模式.doc

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久,曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展,人们对人类动机的研究也不断地向前发展,现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论,其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论;弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度,但其具有一定的片面性。而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上,比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。爱德华·劳勒(,Ⅲ),是美国著名人力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”之一,他在美国的布朗大学获学土学位,随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。劳勒对工作激励和工作条件的质量方面进行了大量研究,发表了一系列的论文和专著,其中最为著名的有:1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》;1967年,在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》,在这两篇文章中,波特和劳勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点。莱曼·波特《》也是美国著名的行为科学家,他在耶鲁大学获得博士学位后,曾在加州大学伯克利分校任教,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。后来,他又来到加州大学,并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。除了前面提到的与劳勒和著的专著以外,他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这一理论的提出,在学术界产生了很大的影响,学界普遍认为这一理论更能全面地反映出人们在激励中的心理过程。波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家,他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论,之后又做出了简化的期望模式。如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效,组织给出奖赏,由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的,事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人,他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况,这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。此外,弗隆模型要素之间是单向流动的,这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此,在1968年,波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特-劳勒模型。它为人们分析、认识激励的