测评工具的种类与选择.doc

人才测评测评理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性,降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节,为人力资源开发与管理提供科学的依据,大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统,运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术,研究特定工作的能力需要和素质组合,谋求人与事的最佳匹配,协助管理者做到知人善任,力求具体的事由合适的人来做,提高企业人力资本投资的效益,为企业创造更多、更大的价值。测评内容招聘环节测评管理人员选拔环节测评针对培训的测评针对考核的测评为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见为人才储备提供科学依据人才测评与心理测量、心理测验的关系    心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质,是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。    人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用,它以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,对人的素质进行多方面系统评价,从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。    心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法,它结合行为科学和统计学,测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。人才测评流程    人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中,运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面,但对于以诊断、评价为目的的人才测评,其测评内容往往是事先确定的,对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下,人才测评的程序大致如下:    确定测评内容,即根据岗位职务任职要求确定检测内容;    确定测量方法,即确定测评的基本形式和测评工具;    测评的实施与数据采集;    分析测评结果,对采集的数据进行统计分析并做出报告;    根据分析结果做出决策或提出决策建议;    跟踪检查并反馈测评结果。人才测评的基本类型标准化的纸笔测验。顾名思义,就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模,以及信度、效度和项目分析数据。投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量,在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括:联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。行为观察法。包括自然观察法、设计观察法和自我观察法。人才测评中主要运用的是设计观察法,如情境压力测验、无领导小组讨论、情境模拟测验、角色扮演测验等。综合类测评。包括:公文筐测验(一般用于评价中高级管理者的计划、预测、决策和沟通等能力)、面试(包括结构化面试、非结构化面试)、调查法。工业和信息化部人才交流中心测评与咨询项目办公室的人才测评主要运用纸笔测验、设计观察和综合类测评。人才测评的信度与效度    衡量人才测评有效性的主要指标是信度和效度。信度是指测验结果的可靠性、稳定性,即测验结果是否反映了受测者的稳定的、一贯的真实特性。它主要考虑的是随机误差对测量效果的影响。效度是指所测量到的结果反映想要考察内容的程度。它不仅考察随机误差,还包括系统误差。一个有效的人才测评必须具有较高的信度和效度。测评工具的选择、实施都会影响到信度,因此,一般人才测评工作必须由专业人员来操作和执行,才能保证取得预期的效果。人才测评在中国    中国心理学“早产”于1900年的京师大学堂(北京大学前身)。受洋务思想影响,那时的京师大学堂已经开始有了心理学课程和标准化的心理学课本。蔡元培在执掌北京大学的次年(1917年),建立了中国第一个心理学实验室。20世纪初,我国心理学界就引进了心理测量方法,并制定出自己的各种教育和智力测验。此后,心理测评在中国平稳发展。    改革开放后,外资企业进入中国,带来了先进的管理思想、观念和技术,推动了心理测量在人事管理领域的应用,本土化研究也越来越热。随着越来越多的企事业单位认识到人才测评在人力资源开发与管理中的重要性,人才测评需求日益增加,国内人才测评技术逐渐完善和系统化,其在近几十年的发展主要表现在:    出现大量适用于人力资源管理领域的测验。如一般能力性向测验、分化能力性向测验、DISC个性测验等。    面试技术在人才选拔中广泛应用。企事业单位逐渐改变只凭经验来面试