研发部薪酬绩效体系设计方案.doc

研发部薪酬绩效体系设计方案不同职系有各自的晋级通道,技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制薪资结构:薪资总额=基本工资+绩效奖金+工龄工资助理只领取基本工资,不参与各项奖金分配。职位级别助理中级程序员高级程序员系统分析员、架构师部门负责人薪资构成基本基本+绩效基本+绩效基本+绩效基本+管理绩效普通10001800+12002500+15004000+1000中级15002100+14003000+15005000+1000高级20002400+16003500+15006000+1000绩效考核管理细则考核目的:通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作;通过量化考评,帮助员工提高自身工作水平,提高部门工作效率。考核原则:以绩效奖调动员工工作积极性,奖惩分明,凡事以结果为导向。考核用途:月度考核结果直接影响月度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果的用途主要体现在以下几个方面:薪酬分配,职务晋升,岗位调动,员工培训月度考核管理办法:  标准有效工时:是指为完成预定目标所耗费的时间,以小时为单位。有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。绩效考核关键值:两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据,有效工时结合任务项目,完成进度及项目质量多方面综合考评所得。鉴于研发工作需要思考及参阅资料,技术会议,培训等不定时有效工作事务,故每日的有效工时不得低于6小时,个人每月标准工作时间为110小时:核算公式:8小时*22天=176小时(其中66小时作为固定不变值,另110小时为考核标准值)绩效核算方式实际奖金值=个人绩效奖金*(部门有效工时总和/考核标准值总和)*(个人月有效工时/个人月标准工时)定义:考核标准值总和=个人月标准工时(110小时)*部门技术开发总人数月度绩效核算规定个人以多劳多得为奖励,团队协作为绩效考评其中一项,主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工,加班属自我原因,则不另加有效工时;如影响第二项任务工作的正常开展,则倒扣有效工时。提前完成规定工时内任务,可以额外承担工作任务,则按完成任务的规定时间增加有效工时;特殊情况:无法准确订立任务时间节点,则以任务实际完成时间段定为有效工时。考核定义考核对象考核维度核算方式评分标准考核人普通员工团队协作部门完成量/额定工作量≥1表示团队协作完成任务,超出目标。善于和他人合作共事,相互支持,保持良好的团队工作氛围以部门工作量实际完成比例核算部门负责人<1表示团队完成任务数不合格,低于目标。缺乏团队协作能力,需培训提高任务绩效个人完成量/额定工作量≥1表示个人任务完成或超额完成。按时,按质完成出色,以实际任务量增加有效工时以个人工作量实际完成比例核算<1表示个人完成任务数不合格,按额定有效工时扣减相差工时部门负责人管理绩效部门完成量/额定工作量≥1表示团队协作完成任务,超出目标,工作安排合理,注重过程管理,指导和协助员工完成任务以部门工作量实际完成比例核算直接上级<1表示团队完成任务数不合格,工作安排欠佳,:以次月初5号前汇总有效工时,核算上月绩效奖金。年度绩效:每年元月15号前核算上一年度1月-12月。;部门经理、总监以部门综合工作完成量所用工时与额定工时为月度核算依据。年度绩效以总经理对工作管理的审评为核算依据。:研发总监考核内容:规范化:公司制度符合度、研发流程符合度。管理能力:工具软件使用、离职率、进度安排是否合理(加班、拖延等)、质量控制是否到位(单元测试、代码检查、代码规范)、成本控制、沟通协调能力、资源使用能力(人员安排合理性)、会议主持能力、例会按计划召开、团队活动、相关培训。市场意识:关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。行业业务能力:对项目所涉及业务的理解。部门经理考核内容:领导能力:员工激励情况、核心人员培训、员工士气(是否抱怨等)、规范化(工作流程)。计划与预算完成情况:人员增长率、人员离职率、预算完成度、责任感:人格魅力、危机处理能力、市场意识:关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。普通员工绩效考核内容:工作态度:公司制度、沟通与人际关系责任感、符合流程。工作量:专业水平、业务能力、组织能力。工作难度:新技术、高难度技术工作效率:参加培训学****按时完成等。工作成果质量:单元测试、代码规范、文档质量等。4绩效核算:、年度考核表任务书任务项责任人完成周期(时)部门负责人提交结果审评备注备注项:以是否增加有效工时/扣减工时,填写具体增加或扣减数值年度考核表:(1)研发总监绩效评估表(研发总监)姓