谈竞业限制的法律依据.doc

谈竞业限制的法律依据我国目前竞业限制分为两种情况,一种就是法定的竞业限制,主要针对企业的高级管理人员应当承担的竞业限制义务,主要是指公司企业的董事长、副董事长、董事、经理等,在任职期间不得任职、兼职、自营或为他人经营竞争企业或竞争性业务。这些规定散见于我国的《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》《中外合资经营企业法实施条例》等法律法规中。另一种竞业限制就是约定的竞业限制,这属于劳动合同约定自治的主要内容之一,约定的竞业禁止是指依据用人单位和劳动者在劳动、劳务合同或单独的竞业限制协议(条款),劳动者应当承担的竞业限制义务。涉及此项制度的规定较少,目前相关的规定都是层次较低的部门规章、地方法规、规章等。主要有劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(1996年10月31日)第二项:用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时,可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且到有竞争关系的其它用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。该规定为企业和劳动者之间订立竞业限制条款或者协议提供了最重要的法律依据,也进一步细化了《劳动法》中保守商业秘密的相关规定,突出了要给予劳动者经济补偿的原则。在国家科委颁布《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(1997年7月2日)中第七项规定:“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中,与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商,约定竞业限制条